“En 1988, un estudio encargado por la OIT reveló que el 5% de la población laboral era víctima de esta nueva forma de hostigamiento”


Una empleada es continuamente avergonzada por sus compañeras de trabajo por su forma de vestir. El jefe de una dependencia administrativa controla rigurosamente el horario de entrada, salida, refrigerio y uso de servicios higiénicos de uno de sus subordinados. Un grupo de operarios hace circular rumores sobre la vida privada del nuevo supervisor.

¿Forman parte todas estas historias de la vida ordinaria en el trabajo?

En 1990 Heinz Leymann definió el ‘mobbing’ (acoso psicológico en el trabajo) como una forma de interacción social mediante la cual un individuo es atacado por uno u otros individuos de forma sistemática y durante varios meses, lo cual deja a la persona indefensa y con un alto riesgo de expulsión de la vida laboral. Entre las formas de ataque a la que hacía referencia Leymann se encuentran, entre otros, los tres ejemplos propuestos anteriormente.

Más de quince años después de las primeras investigaciones sobre la materia, el acoso psicológico en el trabajo sigue siendo un tema de difícil discusión y escasa regulación. En 1998 un estudio encargado por la OIT a Duncan Chappell y Vittorio di Martino reveló que en promedio el 5% de la población laboral era víctima de esta nueva forma de hostigamiento en el trabajo, y en el año 2000, con la publicación de la tercera encuesta de condiciones de trabajo en la Unión Europea, realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, se estableció que la violencia y el acoso en el lugar de trabajo afectaban a un 15% en Finlandia, 14% en Gran Bretaña y Holanda, 12% en Suecia, 11% en Bélgica, 4% en Italia y Portugal y 5% en España. El Perú no es la excepción a esta realidad.

El acoso psicológico en el trabajo comienza, usualmente, como un simple conflicto, carente de atención por parte de la empresa, para luego escalar a un nivel de acoso sistemático susceptible de generar el total aislamiento de la persona afectada y su consecuente salida o expulsión de la vida laboral. De lo anterior se desprende que lo relevante del ‘mobbing’ no es la conducta hostil individualmente considerada sino, por el contrario, su duración y frecuencia. En este sentido, es la sistematicidad de la conducta lo que la hace susceptible de perjudicar el desarrollo físico, mental, espiritual, psicológico y social de la víctima.
El Perú, a diferencia de otros ordenamientos como el sueco, no cuenta actualmente con regulación de este tipo, lo que no implica el total desamparo de quienes padezcan esta situación. La dignidad, la integridad, la salud, entre otros, son derechos que si bien no requieren de mayor desarrollo para su exigencia y respeto, el reconocimiento legal o convencional del ‘mobbing’ como problema social en el ámbito del trabajo, así como la introducción de recursos institucionales o legales para hacerle frente, sería de gran relevancia en el intento por promover la denuncia de tales comportamientos por parte de las víctimas. Asimismo, este reconocimiento expreso tendría la ventaja de legitimizar directamente las quejas y sensaciones de las víctimas, así como obligar a los empleadores a corregir y a prevenir las conductas abusivas, lo que crearía, mediante la formación de los empleados, una conciencia de respeto hacia la dignidad de los demás trabajadores.

Por Marlene Molero Suárez

Estudio Rubio, Leguía, Normand & Asociados