Las denuncias por casos de mobbing o acoso
moral en el trabajo se han incrementado en los últimos
años . Sin embargo, esto no se debe a que los casos
de mobbing hayan aumentado, sino a que la gente utiliza
este término de forma demasiado arbitraria, afirmaron
la abogada Gloria Poyatos , el inspector de trabajo Manuel
Velázquez y el antropólogo Julián Paniagua
en la presentación de los libros que acaban de publicar
sobre esta cuestión. Esta banalización es
negativa para aquellos que realmente sufren mobbing.
Expertos en el tema definen el mobbing
como un comportamiento negativo entre compañeros
o superiores por el que el afectado es víctima de
un acoso y ataque sistemático durante un largo periodo
de tiempo. La denuncia por mobbing es muy dificil de plantear
, ya que probar que hubo acoso es complicado . Por esta
razón, Gloria Poyatos, autora del libro Mobbing,
análisis multidisciplinar y estrategia legal,
aconseja que, antes de entrar en la vía legal, se
agoten los recursos internos.
LAS INSPECCIONES DE TRABAJO
Si una persona cree ser víctima
de mobbing, debe primero acudir a la empresa y, concretamente,
a los delegados de prevención para hacerlos intervenir.
Sin embargo, si el tratamiento interno no es satisfactorio,
se traslada el problema a la Inspección de Trabajo
que, según Manuel Velázquez , autor de Mobbing,
violencia física y estrés en el trabajo. Aspectos
jurídicos de los riesgos psicosociales, visita
el centro, observa la realidad y emprende medidas que pueden
ser tanto sancionadoras como mediadoras. "Las inspecciones
se realizan sin previo aviso y muchas empresas consideran
que no ayudan al buen funcionamiento del centro porque es
abrir la caja de Pandora", afirma Velázquez.
LAS CONSECUENCIAS
Aquellas personas que han padecido o que
padecen acoso moral llegan incluso a necesitar ayuda psicológica
, ya que pueden caer en depresiones y otras enfermedades
que les llevan a pedir la baja. Es especialmente delicada
la situación de aquellos trabajadores que se ven
obligados a seguir en el puesto de trabajo hasta que se
produce la resolución judicial.
EL JUICIO
Cuando se llega al caso de poner una denuncia
judicial, lo más importante es la puesta en escena.
Sin embargo, no toda demanda de mobing puede ser llevada
al juzgado, ya que se necesita que el caso esté muy
maduro, porque no todos los indicios pueden ser apreciados
por los jueces. Además, según la experiencia
de la abogada Poyatos, el acoso debe haber tenido una duración
media de cinco años y mínima de seis meses
para lograr una resolución favorable al denunciante.
Y el daño producido ha de estar objetivado, ya que,
según Poyatos, si no se ve, no se aprecia el problema.
La mejor manera de hacer patentes las consecuencias del
mobbing es ser visitado por un psiquiatra, ya que no sólo
constata los daños psicológicos, sino que
teoriza sobre su origen. Para la puesta en escena es importante
tener pruebas testificales que acrediten el acoso moral.
En estos casos se aceptan grabaciones de video o sonido
que hayan realizado en la empresa, en horario laboral y
en las que participe el trabajador acosado.
LAS EMPRESAS
En el momento en el que se pierde el respeto
a las normas de convivencia de una empresa es cuando se
pueden originar casos de mobbing. El ejercicio del poder
por parte de los dueños o superiores de una empresa
puede desembocar en situaciones de acoso moral. La dirección
de un centro suele fomentar la competitividad, según
explica Julián Paniagua en Las dos racionalidades.
Estudio antropológico de una empresa textil.
En este momento pueden darse situaciones de acoso, ya que
se rompen las relaciones no escritas. Para detectar casos
de mobbing o situaciones que puedan desembocar en acoso
hay que analizar el cruce de las reglas con la realidad.
Cuanto más se aleje la realidad de las reglas establecidas,
más posibilidades hay de que se produzca mobbing.
FASES
Con la mala resolución de un conflicto
puede comenzar el proceso de mobbing. Después de
la generación del conflicto y el posterior inicio
del acoso, está la fase de intervención del
entorno. La respuesta de éste ante el acoso determinará
su rápida resolución o su implantación
permanente . Una vez el entorno ya ha intervenido, es el
momento de la empresa, con sanciones o mediación.
Cuando la situación de acoso ya es permanente, desemboca
en la fase de marginación, en la que se excluye al
acosado del mundo laboral.
