Así, en el marco de un término en el cual queda integrada una amplia variedad de conductas y comportamientos, se ha recurrido a invocar el acoso moral como causa de discriminación en ocasión de un retiro voluntario (caso "Lambir"), de despido indirecto (caso "Dufey") y de la aparición y desarrollo de una enfermedad profesional a indemnizar por una ART (caso "Correa Cerpa").
Paralelamente surgieron varios proyectos tendientes a legislar sobre el tema, con el objeto de brindar herramientas más precisas a los jueces y un marco normativo que otorgue más certeza a los empresarios. Sólo algunas jurisdicciones (Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Santa Fe, Jujuy, Entre Ríos, entre otras) cuentan con normas en la materia mientras que a nivel nacional el debate continúa.

Ahora bien, últimamente, ha habido dos novedades a destacar. Una de ellas del Ministerio de Trabajo; la otra, de los jueces.

Por un lado, ese Ministerio, en su afán de llevar adelante acciones tendientes a reforzar la idea del trabajo decente en el ámbito público y privado, ha creado la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO).

Entre sus funciones, la citada Oficina tendrá a su cargo la recepción de consultas sobre violencia laboral y, si considera que hay hechos y conductas susceptibles de ser calificadas como tal, se ocupará de asesorar al trabajador sobre la radicación de la denuncia correspondiente, dando intervención a los organismos del caso.

Es destacable que finalmente se le haya dado un lugar preeminente a este tema, cuando ocurre que es un tema que lleva años de tratamiento y regulación en el mundo. De hecho la OIT reconoció la violencia laboral en 1998.

Suiza y Bélgica son los países que más desarrollado tienen este tema a nivel legislativo. Por su parte, en España se promueve en las empresas la confección de protocolos de prevención antimobbing como elementos divulgativos mediante los cuáles los recursos humanos de una organización se comprometen a informar a los delegados de seguridad e higiene o a los responsables de personal en caso de presenciar o padecer ciertos comportamientos asimilables al acoso moral.

En Francia se lo ha tipificado como delito penal. Y en Suecia se exige a los empleadores los llamados planes antimobbing y responsables internos para atender reclamos.

La otra novedad se ha producido en los tribunales laborales. En el caso "Tomás c/ Aerolíneas Argentinas", de la cámara Nacional del Trabajo, Sala X, una empleada reclamó una reparación por daño psicológico, por haber sido víctima de mobbing a causa de su relación afectiva con un delegado gremial de la empresa.

La trabajadora argumentó haber sufrido represalias por tal circunstancia, tales como cambios de los programas de vuelos y negativa a sus pedidos de participar en determinados viajes.

Pero los jueces dijeron que no existieron pruebas suficientes que permitiesen inferir que la relación que unía a la trabajadora con el líder gremial hubiere sido el motivo de supuesta persecución de parte de la compañía.

Y también expresaron que no hubo una actitud discriminatoria a la hora de llevar a cabo cambios “repentinos o de último momento” en la asignación de viajes ya que ello constituía política corriente de la compañía, por la cual no se veía especialmente afectada.

Hay que reconocer que el fallo arriba comentado es sólo un caso puntual en el cual la decisión fue motivada por una apreciación detallada de la prueba aportada por las partes.

No obstante ello, no deja de ser un antecedente importante que demuestra una cuota de razonabilidad y prudencia a la hora de juzgar los casos en los que se invoca el acoso moral como disparador de reclamos, en un mercado de trabajo sin norma específica en la materia.

En consonancia con ese objetivo, se entenderá como violencia laboral “toda acción u omisión que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral, sea éste público o privado, por el empleador, por personal jerárquico o por un tercero vinculado directamente con él, sobre la persona trabajadora, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social, mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, maltrato físico y/o psicológico, social o cualquier ofensa ejercida sobre una persona trabajadora”.

El borrador de dictamen, que aglutina y resume varios proyectos de ley sobre el tema (ver aparte), también establece una enunciación de distintas acciones que serán consideradas como maltrato psíquico y social sobre el trabajador, a saber:

Constante bloqueo de sus iniciativas de interacción generando aislamiento.
Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
Prohibir a los empleados que hablen con él.
Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
Asignar misiones sin sentido, innecesarias con la intención de humillar.
Encargar trabajo imposible de realizar.
Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
Amenazas repetidas de sanciones o despido infundadas.
La figura misma del acoso o mobbing quedará configurada como “la acción persistente y reiterada de agraviar con palabras o gestos, en razón de su sexo, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar, bromas o insultos”.

El texto de la iniciativa define asimismo el abuso de poder, al que se entenderá como “todo uso indebido y/o desmedido de las facultades de dirección del empleador, en desmedro del medio social de la persona trabajadora o de su salud psicofísica”.
Amplitud.
Dentro de este ítem también quedaría incluida la exigencia de desempeñar tareas laborales los días domingo, cuando esto no esté contemplado como día habitual de trabajo en el respectivo régimen o contrato.

El proyecto unificado, que fue debatido durante una audiencia pública realizada el 31 de agosto último, luego de la cual se realizaron varias modificaciones, fija asimismo como situación disvaliosa a la “inequidad salarial”, la que se entiende por “cualquier disparidad salarial, sea ésta entre géneros o cuando tanto el hombre como la mujer realicen tareas iguales o equivalentes y reúnan condiciones de idoneidad y responsabilidad similares, percibiendo diferentes salarios”.

Si bien el texto podría sufrir nuevos cambios, en la Comisión de Trabajo y Previsión Social esperan que en las próximas semanas se encuentre en condiciones de llegar al recinto para su tratamiento.

Varias propuestas detrás del mismo objetivo
Entre las iniciativas que confluyen en el predictamen elaborado en la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado se pueden mencionar:

Proyecto de la senadora Ada Maza (Frente para la Victoria-PJ La Rioja): ingresó en la Cámara alta el 4 de marzo de 2005 y busca sancionar toda acción que manifieste abuso de poder ejercida en el ámbito laboral sobre un trabajador que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social. Incorpora el concepto de “inequidad salarial” como un acto de violencia laboral. También dispone que los empleadores son solidariamente responsables por las acciones de violencia laboral que ejercieran sobre sus empleados superiores o terceros.
Proyecto de la senadora Haide Giri (Frente para la Victoria-PJ Córdoba): se presentó el 12 de mayo de 2005. Condena la violencia laboral ejercida mediante la amenaza, abuso de poder, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico o social. Es similar a la iniciativa de Maza, aunque avanza, ya que dispone que el despido sin justa causa del trabajador obedece a razones de represalias, cuando fuese dispuesto dentro de un año posterior a la denuncia cursada por la víctima de las acciones de violencia laboral enunciadas, o por haber comparecido como testigo de alguna de las partes respecto de estas acciones.
Proyecto del senador Gerardo Morales (UCR Jujuy): ingresó el 14 de abril de 2005. Se incluye un artículo para prevenir lo que en el derecho anglosajón se conoce como retaliation: se prevé que quien haya sido víctima o testificado en algún caso de los enunciados por la ley no puede sufrir perjuicios laborales como represalia de ello. Hace solidariamente responsables a los empleadores por las acciones de violencia laboral por parte de superiores jerárquicos o un tercero vinculado directa o indirectamente.
Qué actos no constituyen violencia en el trabajo
El proyecto de ley sobre violencia laboral que tiene como principal impulsor al radical Gerardo Morales dedica uno de sus artículos a establecer taxativamente las conductas del empleador que no constituyen violencia laboral “en ninguna de sus modalidades”.
Estas conductas son:

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación aplicable a la función.
Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Efectos.
La iniciativa prevé que los empleadores serán “solidariamente responsables por las acciones de violencia laboral a que se vieran sujetos sus empleados, por parte de superiores o de un tercero vinculado directamente con éstos”.

También será solidariamente responsable de la indemnización que corresponda abonar, cuando el acto de violencia laboral se hubiere ejercido con su conocimiento y no hubiere arbitrado las medidas para hacer cesar esa conducta.

Ver más: "Fuerte apoyo al proyecto que sanciona la violencia laboral"
"Cómo pretende el Senado regular la figura del acoso laboral"

Héctor Medina
hmedina@infobae.com
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