Con el tiempo, también hemos sido muchos los que nos hemos decantado profesionalmente por seguir la línea trazada por el profesor Leyman, observando, analizando y diagnosticando esa misma realidad para poder proponer soluciones que sirvan para modificar y corregir sus efectos negativos y manifestaciones no deseables, lo que no significa que demos por bueno todo lo que se dice o se hace al respecto del fenómeno, vulgarmente ya conocido, como mobbing o acoso psicológico en el trabajo.

Recientemente se ha apuntado por algunos la posibilidad de introducir la figura del mediador en la resolución de conflictos laborales. Al respecto, es importante saber diferenciar meridianamente entre qué es propiamente mediación y las otras formas de negociación que, sin embargo y aún siendo válidas en otros contextos, no lo serían propiamente cuando nos encontramos frente a un caso real de mobbing, en sentido estricto. Mediar no es arbitrar, ni tampoco conciliar, ni negociar la resolución de un problema. Las diferencias son claras y admitidas por la generalidad de la doctrina y la comunidad científica. No obstante, todavía no existe un criterio unánime acerca de la eficacia real o utilidad del proceso de mediación en los casos de acoso psicológico en el trabajo.

Por un lado, se discute acerca de la oportunidad que el mediador podría tener para intervenir en los casos de mobbing cuando el proceso de acoso se encuentra en fase inicial. En ese sentido, quienes defienden este punto de vista, indican que la mediación podría aplicarse al inicio de las conductas abusivas y actuaría preventivamente, como una alerta temprana de denuncia de la situación, permitiéndole a la víctima, de este modo, ganar confianza para enfrentarse a los hechos y evitar con ello otras victimización posteriores, tanto o más terribles que el acoso en sí mismo. Desde ésta misma perspectiva, sin embargo, la mediación no sería aconsejable en las fases más avanzadas del mobbing, cuando ya existe daño y la situación de desequilibrio de poder entre las partes es muy difícil de recomponer.

La posibilidad de intervenir inicialmente, aunque coherente con la conclusión de no intervenir cuando el mobbing ya ha echado raíces, sin embargo, cuenta con un gran escollo inicial, la gran cuestión que subyace de fondo y que condiciona cualquier intervención en esta materia: ¿denunciar o no denunciar? Ésa es la cuestión. Por eso somos muchos los que pensamos que esa temprana intervención no solo podría no ser eficaz, sino que además podría volverse, incluso, en contra de la propia víctima o, por el contrario, destruir la reputación de un posible acosador que realmente no lo fuera.

La mayoría de los investigadores que hemos profundizado en esta realidad, coincidimos en que la mediación no sirve, ni debe servir, en la generalidad de los casos de mobbing, fundamentalmente porque mediar significa asumir el principio de igualdad en las pretensiones de ambas partes en conflicto y el mobbing no es un conflicto, sino un proceso de victimización en el que no cabe situar a la víctima y a su verdugo en el mismo plano dialéctico ni en el mismo juicio ético.

De acuerdo con este planteamiento restrictivo de la posible utilidad de la mediación en los casos de acoso psicológico en el trabajo, partimos de la contemplación del conflicto como una situación o relación en la que, para poder mediar, debe existir una simetría entre ambas partes, ha de apreciarse un plano de igualdad. Sin embargo, en las situaciones que en la realidad laboral encontramos y etiquetamos/diagnosticamos bajo el rótulo de mobbing, en sentido propio y estricto, el acosador controla, tiene el poder y la víctima, no. Por lo tanto no existe conflicto en el mobbing, sino una situación de desequilibrio de poder entre las partes que suele ser irreversible en la mayoría de los casos. De ahí la gran importancia de saber qué es mobbing, en sentido propio y estricto, para actuar con criterio científico, y poder diferenciar éstas situaciones de las restantes manifestaciones no deseables que se pueden dar en el medio laboral, que no son realmente mobbing, sino expresiones de las disfunciones que generan los riesgos psicosociales, de los que, desde luego, el mobbing sería la expresión tóxica suprema.

Así mismo, para que el mediador pueda hacer su trabajo se necesita que ambas partes en conflicto quieran, pero no sepan cómo resolver la situación problemática. Cuando estamos en presencia de un caso real de mobbing, el acosador o acosadores planifica fríamente una estrategia para eliminar a la persona o personas que le/les estorba. Es, por tanto, una estrategia dolosa, intencional, por lo que la probabilidad de se presente ante el mediador, entonando el mea culpa o es mínima u obedecerá a intereses ajenos al principio estructural básico de toda mediación: tener voluntad de solucionar realmente la disputa. Ésa es realmente la cuestión.

Carmelo Hernández Ramos es psicólogo-mediador de la Audiencia Provincial de Alicante.

http://www.laverdad.es/alicante/prensa/20080801/opinion/acoso-laboral-mediacion-20080801.html