Planteo del problema
Nos planteamos el siguiente problema de investigación. Necesitábamos tener un punto de partida claramente definido. Lo distinguimos como problema principal y problemas inmediatos
Problema Principal: ¿Puede una estructura de relaciones humanas como la existente en el Poder Judicial actual fomentar actitudes de maltrato de los responsables de las dependencias a sus empleados, durante el desarrollo de la tarea diaria en los lugares de trabajo?
Los problemas inmediatos, que aparecen a partir del principal, son los siguientes:
1)-¿Cuáles son las características de la violencia laboral, en las dependencias del Poder Judicial?
2)- ¿Existe alguna relación entre el nivel jerárquico y el maltrato a los empleados?
3)- ¿La cantidad de trabajo genera, o pone en evidencia deficiencias en la dirección de los órganos de justicia?
4)- ¿Porqué el sumario administrativo es el único medio que tiene el Poder Judicial para abordar los conflictos en los lugares de trabajo?
5)- ¿Cuáles son las consecuencias que tiene el conflicto interpersonal en los lugares de trabajo respecto de la calidad de la prestación del servicio de justicia?
Objetivo del trabajo
Desarrollar ideas sobre las características de la violencia psicológica en los ámbitos de trabajo en el Poder Judicial.
Pensar y proponer estrategias para ejercer la defensa individual y colectiva de los trabajadores judiciales.
Los objetivos y problemas definidos difieren de las definiciones efectuadas en la primera versión de este trabajo en el año 2004. Por norma tanto el análisis de situación como los objetivos son elementos sumamente estables en la estructura de un plan de trabajo, casi diría inmodificables no así las estrategias y tácticas que por su naturaleza son más flexibles.
Aquí se produce este replanteo en la redacción de los objetivos y de las preguntas de investigación, producto de la praxis social (acción y reflexión) pero no cambia la dirección que es lo más importante. Nótese que el sentido en ambos casos es el mismo, conocer la lógica de la violencia psicológica y aportarles elementos a los trabajadores para defenderse.

Definición de "violencia psicológica"
Establecer definiciones es importante, por diversas razones. Explicar al lector de qué estamos hablando, desarrollar un lenguaje inequívoco propio de un trabajo que se precia de científico, y sobre todo en el caso de problemas sociales definirlos a partir de la investigación y la acción nos permite construir una idea propia y específica de nuestras problemáticas, sin tener que recurrir a definiciones proporcionadas por otros autores, que por válidas que sean han sido plasmadas en otra realidad y tal vez desde otros puntos de vista.
Por sobre todas las cosas definir a los problemas por su nombre, elementos, lugar, fecha y estar todos de acuerdo con ello (unidad de concepción) nos permitirá unificar acciones (unidad de acción) ya que hacemos investigación aplicada, construcción de conocimiento para modificar una situación.
Sin más, defino la violencia psicológica en los lugares de trabajo en el Poder Judicial de la Pcia de Bs. As, como el conjunto de conductas desplegadas por el responsable de una oficina judicial, que destruye por su repetición e impunidad la capacidad laboral y la integridad física y psíquica de los empleados de la misma, degradándolos como trabajadores y degradando a su vez el rendimiento de la dependencia en el cumplimiento de su función.

Elementos de la definición
Los elementos que componen una definición, operacional en este caso (las hay de diverso tipo) constituyen lo que se denomina indicadores (referentes empíricos) es decir, elementos observables de la realidad. Por lo tanto estamos en presencia de un problema de violencia psicológica cuando se da la existencia de los elementos abajo mencionados, en una relación coexistente y cooperante (al mismo tiempo y actuando en conjunto) en un mismo lugar.

conjunto de conductas violentas
continuidad
impunidad
deterioro de la capacidad laboral de la victima y de toda la oficina.

Para determinar la existencia de un proceso de violencia laboral, se requiere que las acciones afines se mantengan por un largo tiempo, no menos de seis meses, de manera recurrente y con una frecuencia semanal.
Pero además debo recalcar, que la violencia laboral no es un hecho casual es producto de actos voluntarios y deliberados que se producen en un contexto laboral, cuyos responsables no solo no impiden estos actos, sino que ante su ocurrencia "miran para el costado" o lo que es peor los justifican bajo el remanido argumento de la eficiencia en el cumplimiento de la tarea.
Respecto al indicador 5.d. el deterioro psíquico y físico del empleado trae aparejada una disminución en su rendimiento laboral pero también de toda la oficina, ya que el afectado es solo el emergente de una patología grupal que se ha instalado en la dependencia por la aplicación en casi todos los casos de practicas abusivas en nombre de la eficiencia y del cumplimiento de "metas" y de haberse instalado el concepto de velocidad como "sinónimo" de justicia. Transcribo, un párrafo de lo que me escribe la trabajadora de un Juzgado:"…Siento presión laboral en cuanto a la exigencia manifiesta para proveer los expedientes, no dentro de los tres días previstos por el código, sino a medida que van entrando…Razón que en la mayoría de los casos nos impiden estudiar y proveer con responsabilidad, debido al poco tiempo que le podemos dedicar. Ello genera un estado de nerviosismo constante puesto que nos significa una carrera contra el tiempo…".

Es un problema estructural.
¿Qué es lo estructural? Es el estudio del conjunto de elementos y de interrelaciones que caracterizan, con cierta permanencia, una determinada situación real, así interdependencia, globalidad y permanencia se convierten en conceptos fundamentales del análisis estructural. El análisis estructural es un método de investigación que, desafiando el empirismo y el positivismo, toma como objeto de estudio un sistema, el Poder Judicial en este caso y, por tanto, se preocupa de las relaciones recíprocas de las partes de un todo y no del estudio de las diferentes partes aisladas; con él se analiza la realidad a partir del reconocimiento de que ésta se encuentra formada por estructuras.
Conviene aclarar que el análisis estructural es descriptivo pero también es teórico, ya que una verdadera descripción ha de ser al tiempo su propia explicación. Dicha explicación de la realidad se basa en el descubrimiento de las leyes que regulan las relaciones de interdependencia y que permanece en lo subyacente de la estructura. Si bien dichas leyes no son universales, sino particulares, ya que explican una determinada realidad bajo un horizonte temporal concreto, es decir, se trata de las leyes de la estructura y si cambiamos de estructura, deberemos cambiar de leyes.
Así pues, cuando utilizamos el análisis estructural tratamos de describir una cierta realidad a través de los elementos que la componen y de explicarla a través de las interrelaciones entre dichos elementos y lo hacemos para un horizonte temporal concreto y, muy importante, estas explicaciones deben servir par fundamentar cursos de acción concretos.
Por lo expuesto y dejada de lado toda posibilidad de considerar a este problema producto de un incidente casual, de las características individuales de tal o cual persona, le adjudicamos la condición de estructural, porque:
a) es crónico, se mantiene en el tiempo,
b) abarca todos los niveles de la organización y a gran cantidad de gente dentro de ella,
c) es producto de decisiones tomadas en los niveles superiores de la organización.
d) la demanda de respuestas al problema, es cuantitativa y cualitativamente más urgente y compleja que la posibilidad misma de respuesta de la organización natural, el Poder Judicial, que en general es nula o ineficiente.
e) requiere un abordaje del tipo "investigación-acción".

¿Qué es el contexto? ¿Hay un contexto favorecedor?
Es claro que un problema social, justamente por su condición de tal no solamente se produce en un tiempo determinado, y que puede investigarse si es necesario a lo largo de ese tiempo o establecer un corte temporal (diacrónico o sincrónico respectivamente) sino en un lugar físico, ese lugar físico es el espacio social, un lugar geográfico donde tienen lugar relaciones sociales, en este caso el Poder Judicial. En la Teoría General de los Sistemas, esto se denomina contexto o entorno.
Defino "contexto favorecedor" como aquél ámbito de trabajo, en el cual se verifica la existencia permanente de múltiples factores o personas proclives a provocar situaciones de conflicto interpersonal, sin que exista un motivo de envergadura tal que lo justifique y donde no hay voluntad personal ni recursos institucionales que puedan o quieran controlar la situación.
Esas múltiples situaciones o personas, se denominan factores de riesgo. Un factor de riesgo es cualquier característica o circunstancia detectable de una persona o grupo de personas que se sabe asociada con un aumento en la probabilidad de padecer, desarrollar o estar especialmente expuesto a un proceso mórbido o patológico.
De la investigación surgen los siguientes factores de riesgo: a) institución rígida y conservadora, b) basada en el control y no en la productividad, c) organizada como un sistema de clases sociales (Magistrados, funcionarios y… empleados) alrededor de una profesión hegemónica, la abogacía, d) esquema de valores tendientes a exaltar la condición de abogado como garantía última de los derechos de los ciudadanos, y por ende destinatario per se de todos los derechos, es común escuchar:"… hubiera estudiado abogacía si quería…".

Desarrollo del proceso de violencia laboral
Recurriendo a un sinfín de anotaciones y apuntes tomados en el terreno, he logrado organizar las múltiples situaciones que se producen en un proceso de violencia laboral en un modelo que consta de una serie de fases con indicadores perfectamente identificables. Como se dijo antes, conocer la lógica de un problema "mejora" a quien o quienes deben enfrentarlo el sentido de la ubicación frente a este y le permite el abordaje directo y eficiente. Son las siguientes:
incidente crítico
se inicia la persecución
aparecen las consecuencias
intervienen terceros
desenlace

1) Incidente crítico
Se denomina I. C. a un hecho que marca una relación de una manera tal que ya no es la misma que antes. Ese incidente muchas veces trivial es la excusa perfecta (factor desencadenante) para originar el proceso. Al principio, por parte del violento, solo son indirectas, "se dice pero no se dice" (comunicación paradojal) en la mayoría de los casos a solas. Hasta que llega un momento en que la situación no puede ocultarse. De aquí hasta el final el violento utilizará el lenguaje como forma de manipulación, dirigido tanto a la víctima como al entorno para seducir a este último y volcarlo en su favor.
Ejemplo: he aquí lo que me escribe el Secretario de un Juzgado de Paz:"… Que específicamente en relación a mi, comencé a notar ya a mediados del periodo 2.002/2.003, que iban en aumento las observaciones en tono de broma sarcástica o simple comentario que el Juez me hacía, entre las cuales estaban las relativas a mi condición de no creyente, a la circunstancia de que no había formado una familia propia pese a mi edad, a mi posición a favor de la invalidez de las denominadas leyes de Obediencia Debida y Punto Final, e Indultos y mi rechazo a los gobiernos de facto. Igualmente te aclaro que nunca tuve un trato de tipo personal con el Juez, fuera del que corresponde a una relación exclusivamente funcional, por lo que no dejaba de sorprenderme negativamente aquellos comentarios... "

2) Se inicia la persecución (espiral de violencia)
La situación toma "estado público" en la oficina. Lo que se sospechaba se hace realidad.
El violento trata de justificarse (resignifica su conducta) incluso aparece como víctima e intenta ganar aliados entre los demás empleados (coalición) lo hace a través del lenguaje del violento típicamente seductor. Ejemplo: una trabajadora me escribe detallando la situación del Juzgado especialmente el accionar del Juez y anoto este párrafo, les dijo:"…soy una persona excelente, vengo a apagar un incendio (cuando se hizo cargo), quiero automatizar el Juzgado, dentro de ocho meses van a jugar al tatetí a las 10 de la mañana, este va a ser un Juzgado modelo…"
No solamente no ocurrió nada de lo prometido, sino que entre otras extravagancias obliga a los empleados a:"… escuchar música clásica durante 6 horas ininterrumpidas y a veces, hablar casi a los gritos para poder escucharnos…".
Descalifica a la víctima ante los demás empleados y ante el público.
Los demás miembros de la dependencia comienzan a definir sus actitudes, en la mayoría de los casos con la excusa de la "objetividad", toman distancia del problema lo que en el terreno de los hechos favorece al violento. (desamparo aprendido), transcribo otra parte de un relato del mismo Secretario:"…Que básicamente, el esquema del juzgado quedo en relación a mi, así: por un lado el Juez junto a la secretaria y el referido compañero quienes en diferente medida actuaban activamente contra mi si se daba la ocasión, el resto del personal optaba por no hablar ni mostrarse conmigo -con contadas excepciones-, y yo, aislado en mi oficina con muy poco trabajo y la constante sensación de angustia e inseguridad que te provoca cuando tu entorno te hace el "vacío" durante más de un año…"
El violento obliga a los demás a participar en sus prácticas. Ejemplo: ordena no dirigirle la palabra, o ante un problema pide que cada uno haga un informe firmado con un contenido orientado a desestabilizar laboralmente a la víctima. En este último caso, tengo en el archivo un caso en esta localidad, miembros de un Juzgado informaron al Juez a pedido de este y por escrito, supuestas irregularidades de dos empleados contratados, una pareja, que fue motivo de la pérdida del trabajo de ambos porque no se les renovó el contrato decisión basada en esos informes.
Ya puede haber un sumario, motivado más por la intención de "cubrirse" del funcionario responsable, que por la importancia de la falta si es que realmente existió.
El clima en la oficina se enrarece por la mutua desconfianza y susceptibilidad entre las personas que deben prestar declaración en dicho sumario.
A veces estas reacciones de incremento de la presión se acompañan de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el status o la seguridad laboral de la víctima (paradoja predictiva).
Esta espiral se caracteriza por un bucle (vuelta) de retroalimentación negativa, en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifica y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva.
3) Aparecen las consecuencias
La victima se equivoca en la realización de su trabajo. Desarrolla su labor a la "defensiva". El violento aprovecha esta situación para redoblar su ataque.
El afectado destina más energías a cuidarse que a mantener su rendimiento. No se puede concentrar. El hostigamiento psicológico va erosionando su autoestima y la confianza en si mismo.
Los demás integrantes de la oficina no se comprometen, aunque puede aparecer alguien que se preocupe.
Comienzan los primeros síntomas de deterioro en la salud física y psíquica. Hay tratamientos médicos, incluso empiezan las licencias, la situación se complica cuando tiene que volver al mismo lugar de trabajo.
La persona hostigada comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, cuya evolución se hace contemporánea con su deterioro en el plano social, además de manifestar un rendimiento laboral ineficiente y cierta propensión a las conductas de tipo adictivo o distractivo.
En este último caso menciono especialmente el ausentismo, que muchas veces es interpretado como un no "querer trabajar" cuando en realidad antes de prejuzgar deberíamos preguntarnos si no es una manera de "poner distancia" con una realidad que lo agobia.
Efectivamente la investigación llevada a cabo en la documentación de la Dirección de Servicios Sociales del sindicato y en la Secretaria Gremial, ha mostrado la aparición de diferentes afecciones patológicas asociadas a situaciones de violencia, agrupadas de la siguiente manera: a)alteraciones de estado de ánimo, b)conductas adictivas, c) conductas autolesivas, d) afecciones fisiológicas.
Como si fuera poco se agrava su situación en la oficina porque se acumuló su trabajo y debió redistribuirse entre los demás empleados.

4) Intervienen terceros
El problema llega a conocimiento de la dirigencia sindical, generalmente por terceras personas. Se efectúan aproximaciones al mismo y a los afectados específicamente.
La situación es difícil porque el miedo se ha dispersado por la oficina. Sus integrantes no desean que se sepa lo que ocurre, no quieren hablar, ni entrevistarse con los dirigentes. En la mayoría de los casos los demás empleados justifican y hasta amplifican los argumentos del violento. Estigmatizan a la víctima o le adjudican ser la causa de su propio problema (error atribucional).
En esta etapa, se logran entrevistas con los involucrados, incluso con el titular de la dependencia con relativo éxito.
5) Desenlace
Se defiende a la victima de todas las formas posibles. En algunos casos se produce el alejamiento de la víctima. En este caso en particular fue el mencionado funcionario el que tomo la iniciativa:"… Carlos por lo que hablamos está claro que para mí, por el panorama de rechazo y vacío que en el juzgado padezco, la única solución que veo segura es mi partida, y eso con destino al lugar al que pertenezco y donde tengo a mis viejos, por lo que espero que mientras llegue a hacerse efectiva la solución que podría venir desde la Corte, sepa que pueda contar con el respaldo que me puedas brindar, a la vez que te super-encomiendo la confidencial de la presente, pues estoy cansado de estar atento a recibir más "palos" y sólo te la envío para que quede registrado la parte pertinente en el relevamiento de casos que llevas adelante en tu condición de representante sindical de enorme prestigio en el área de Violencia Laboral…"
Se enfrenta directa y concretamente el problema, a través de gestiones y practicas sindicales de acción directa.
Debe recomponerse la cohesión del grupo en la dependencia, analizando el rol que ha jugado cada uno en el conflicto.
En síntesis, nos encontramos ante situaciones laborales que se caracterizan por los elevados costos humanos, económicos y sociales, y cuyos indicadores se concretan en las siguientes cuestiones: a) pérdida del potencial profesional para la organización, en este caso el Poder Judicial, b)daño difícil de reparar en el estado de salud de la víctima, c) deterioro de sus relaciones personales y familiares, d) costo económico de asistencia sanitaria.

Carlos E. Manzo
Lic. en Trabajo Social
Federación Judicial Argentina