Estracto de la ponencia del mismo nombre presentada por la autora en el V Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo- 2003

Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo

Resumen
Introducción
El acoso moral en el trabajo. El estrés y el burnout.
Qué es el estrés?
Cuáles podrían considerarse como causas del mobbing.
¿Cuál es la magnitud del problema?
Tratamiento del tema en la Legislación de la región
Acciones para prevenir y evitar el mobbing

Resumen

La ponencia titulada Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo constituye un intento de la autora por provocar un debate en torno a un tema de estudio novedoso en el ámbito de las relaciones laborales, de enfoque multidisciplinario, cuya incidencia se agudiza por la influencia de las condiciones de trabajo "enrarecidas" que provoca el neoliberalismo y la desregulación que le acompaña y que aboga porque el Estado deje de jugar su papel rector y protector de dichas relaciones.

Siempre ha habido personas acosadas y perseguidas por razones diferentes, habiendo estudios sobre el acoso de la mujer en el ámbito familiar, pero el Mobbing o acoso psicológico en el trabajo supone, para los entendidos en la materia que han escrito amplias obras al respecto, la más grave amenaza para la salud laboral de los trabajadores en este nuevo siglo XXI, porque constituye una sutil forma de violencia que puede causar trastornos psicológicos en las víctimas, agravar enfermedades físicas y provocar en los casos más agudos hasta secuelas permanentes.

Fenómenos hasta ahora poco estudiados y con un incipiente tratamiento en la doctrina jurídica, han ido adquiriendo tal comportamiento que se requiere profundizar en su génesis, devenir y consecuencias, así como en las características de su manifestación y los mecanismos a través de los cuales se produce el daño a la víctima. Nos referimos al acoso moral, conocido también como hostigamiento en el trabajo, o acoso psicológico en el entorno laboral que tiene claros puntos de contacto con la violencia, discriminación y el acoso sexual, cuestiones en las que ya han sido tomadas iniciativas por parte de algunos países, incluso por el Parlamento Europeo.

O sea, que consideramos el acoso sexual, inicialmente dirigido en contra de la mujer (sobre todo, las más jóvenes inicialmente y en la actualidad, enfilado hacia las que están en el ocaso de su vida laboral) en sus relaciones laborales y que ya no sólo se refiere a un hostigamiento del sexo opuesto sino hasta entre personas de igual sexo como una variante del acoso moral.

Tales fenómenos pueden conllevar a acciones de violencia que requieran un tratamiento tanto desde el punto de vista del derecho laboral, como del derecho penal, puesto que, al presente, no existe ninguna norma jurídica penal en nuestro país y según lo revisado, muy poco hay en el continente, en que la figura del acoso moral se haya tipificado como delito. siendo el fin de este pequeño trabajo, motivar reflexiones hacia la necesidad de que el derecho tutele estas situaciones y se pronuncie por la condena y sanción de tales manifestaciones de poder, prepotencia hacia la parte indefensa que puede llegar a consecuencias fatales, nada pacíficas y que incidan en la propia estabilidad en el trabajo.

Introducción

La bibliografía consultada en una exploración de sitios de Internet, así como los materiales que llegaron a nuestras manos gracias a la ayuda de la Red Federal del Trabajo, con sede en Argentina, han atraído nuestra atención por la polémica situación del acoso moral en el trabajo, a partir de las diferentes definiciones consultadas y que tienen todas elementos convergentes. Ya se ha convertido en un tema de estudio abordado por las organizaciones sindicales, los profesionales del derecho, médicos, psicólogos y otros especialistas de distintos países, lo que predetermina un enfoque multidisciplinario obligado a fin de abarcar todo el contexto de su manifestación.

Este problema laboral de reciente reconocimiento en el ámbito de las relaciones de trabajo, entre los integrantes de la empresa como institución, el empleador respecto a un trabajador y entre los trabajadores entre sí, ya sea por parte de superiores o de inferiores jerárquicos o de colegas, se ha expandido notablemente en los últimos 10 años, influyendo en el medio ambiente laboral, con consecuencias post-traumáticas en el trabajador acosado, cuando para el mismo dicha situación es habitual y algo inherente a las condiciones de trabajo o del entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante.

En el presente trabajo abordamos el concepto de acoso moral en sus variantes inglesas de "mobbing" y "bossing" , así como las diferencias que puedan existir con respecto al estrés y el burnout, que en momentos pueden ser causales de acoso y no estar identificadas como tales, habituándose el individuo a reconocer como parte de su entorno laboral situaciones estresantes, motivadas por deficiencias organizativas o situaciones en las que el factor humano juega el papel más importante y desencadenante de los efectos postraumáticos. Cabe entonces comenzar con algunas consideraciones en este trabajo, cuya extensión solamente posibilita dar algunas definiciones, verificar algunos conceptos, pero no consiste en un profundo estudio que ha sido objeto de otro trabajo de mayor envergadura.

Ya está dicho por tanto cuál es el objetivo que nos ha motivado a presentar nuestras reflexiones, algunas veces muy propias y en otras parte de comparaciones con la experiencia internacional y las fundamentaciones que nos han aportado sobre este tema tan motivador y cautivador en las relaciones laborales.

El acoso moral en el trabajo. El estrés y el burnout.

En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado ante un tribunal. Heinz Leymann.

El acoso psicológico y otros daños psíquicos como son los producidos por estrés y burnout son hechos que tienen por origen el trabajo en su ejercicio o con motivo de su desempeño.

El acoso moral en el trabajo es el ejercicio extralimitado de un poder (jurídico o de hecho) en el entorno laboral, mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo, de la fuerza intimidatorio, que atenta fundamentalmente contra la integridad moral (entendiendo por tal la autoidentificación del individuo que le proporciona su equilibrio personal)

Dando un recorrido por diferentes definiciones tenemos al Médico y Jurista brasileño Arildo Loper que en su artículo sobre Acoso moral comienza dando una explicación de la extensión gramatical del término:

Harcelement moral – como acoso moral en Francia.
Bullying – tiranizar en Inglaterra
Mobbing – molestar, acosar en Estados Unidos.
Murahachibu – ostracismo social en Japón.
Assedio moral – forma de psicoterror en el trabajo, en Brasil
Esto fue denunciado por la periodista inglesa Andrea Adams en el libro Bullying at work en 1992 la cual ya proponía reconocerlo como delito.

A continuación veamos un conjunto de definiciones de acoso psicológico o acoso moral, incluyendo el acoso sexual por ser a nuestro criterio parte de la expresión genérica.

El acoso sexual consiste en la acción impuesta sin reciprocidad, inesperada y no bien recibida, frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la víctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones, miradas, actitudes chocantes, bromas con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y personal, referencias a la orientación sexual, insinuaciones con connotación sexual, alusiones a la figura y la ropa, etc.

Se define como una conducta inesperada, de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo. Incluye conducta verbal o no verbal física y no deseada. Hay un rango de conductas que pueden constituir acoso sexual. Esa conducta debe ser inesperada irrazonable, inaceptable y ofensiva para el destinatario. Lleva el rechazo o la sumisión del empleado, de los trabajadores incluyendo los Superiores jerárquicos y se usa mucho en el acceso a la formación profesional o al empleo, en la continuación del empleo, para la promoción, subir el salario y otras decisiones vinculadas al empleo y crea un medio hostil, intimidatorio, humillante para el destinatario.

Bullying: Conducta ofensiva a través de acciones humillantes, crueles, vengativas, maliciosas para subestimar o denigrar un individuo o grupo de empleados. Estos ataques negativos y persistentes a la persona o su actividad profesional son impredecibles, irracionales y no deseados. Se usa mucho el término en los predios estudiantiles. Hay hechos de bullying fáciles de identificar pero otros subyacen y dificultan su manifestación, porque incluye:

Hacer difícil la vida de los potencialmente sujetos de esa conducta.

Sancionar o castigar a otros por ser competentes en una crítica constante o removiendo sus responsabilidades, muchas veces dándole asuntos triviales a resolver.

Rechazar la delegación porque se siente que no se puede confiar en otros.

Vociferar para que las cosas salgan mal.

Elegir persistentemente a la persona en público o privado para hacerla el centro de dicha conducta

Insistir en la forma de hacer correctamente las cosas

No posibilitar la promoción, bloqueando el acceso a ella.

Si se reta la autoridad del intimidador, éste entonces en venganza le recarga de trabajo o le reduce la fecha de entrega de las tareas esperando el incumplimiento.

Sentimiento de envidia por las habilidades profesionales y sociales de la persona, tratando de hacerlo aparecer incompetente o hacer su vida miserable en la esperanza de que pida la bajo o se resigne a sufrir.

En años recientes, hay otra forma de violencia sistemática colectiva reportada en Austria, Australia, Dinamarca, Alemania, Suecia, Inglaterra y Estados Unidos que incluye "confabularse o acosar a un empleado de alto desempeño haciéndolo sujeto de hostigamiento psicológico".

Mobbing: incluye conductas como la de hacer señalamientos negativos de forma continuada sobre una persona o criticarla constantemente, aislar una persona dejándola sin contactos sociales, regar o difundir falsas informaciones o ridiculizarla constantemente.

Hay conceptos y terminología usados por la Psicología, el Derecho y la Jurisprudencia, para intentar hallar el común denominador.

"Es una conducta abusiva que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente de trabajo"

"Es la degradación deliberada de las condiciones de trabajo a través del establecimiento de comunicaciones no éticas, abusivas que se caracterizan por la repetición, por un largo tiempo de duración, de un comportamiento hostil que un superior o colegas desarrollan contra un individuo que presenta, como reacción, un cuadro de miseria física, psicológica y social duradera"

"Comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de poder por medios destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima".

"Conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal, física o de otro tipo, que una o más personas dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo y/o en el curso del mismo, que pueda considerarse con razón que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo." Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede constituir una afrenta a la dignidad en el trabajo pero en tanto que incidente puntual no será considerado acoso".

"Acoso moral en el trabajo: conductas abusivas y reiteradas de origen externo o interno a la empresa o institución, que se manifiestan en particular mediante comportamientos, palabras, actos intimidatorios, actos, gestos, maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que tengan por objeto o puedan dañar la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador en el desempeño de sus funciones, poner en peligro su empleo o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo."

La violencia no se limita a una profesión, un puesto de trabajo, una oficina, fábrica o centro de reparaciones. Es un riesgo de violencia en lugares no tradicionales aún por el uso de las nuevas tecnologías de la información. Al variar el perfil de la violencia en el trabajo también varía la definición. Internacionalmente se ha dado una definición general a partir de mayo del año 1995 en la Reunión de Expertos organizada por la Comisión Europea en Dublín:

"Incidentes en los cuales las personas son víctimas de abuso, maltratos o asaltos en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo el reto explícito o implícito a su seguridad, bienestar y salud".

El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de los 80 del siglo pasado, ha adquirido tintes y cifras epidemiológicas en los países desarrollados. Este autor plantea en sus 45 preguntas para verificar que se padece de Mobbing los siguientes aspectos relacionados con las actividades de acoso:

reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional. afectar la salud física o psíquica de la víctima.

Cuál es el contenido de este tipo de violencia :

es un problema poco reconocido.

no se limita a la instancia de los homicidios masivos, sino que hay un amplio rango de conductas devastadoras.

costo extremo para el trabajador, la empresa y la comunidad

no es un problema episódico individual, sino un problema estratégico, estructural, enraizado en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.

parte integral del desarrollo organizativo de una empresa, en detrimento de la funcionabilidad del trabajo.

problema que debe atajarse precisamente ahora.

El mobbing designa más bien la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus miembros.

El bullying hace referencia a una práctica de dirección que consiste en colocar a los trabajadores de un servicio bajo presión constante. Comprenden también desde bromas y marginalización hasta conductas abusivas de connotación sexual o actos de agresión física.

Es importante distinguir entre las características del acoso moral y la presión ejercida por el jefe para dar cumplimiento a los plazos, metas y objetivos de su negocio. Con certeza podemos señalar que la competitividad presiona a la dirección empresarial y en busca de resultados y beneficios se tornan exigentes y muchas veces hasta aseguran que sus subordinados todavía pueden asumir más obligaciones y tareas. "Pero la acción del jefe en busca de resultados productivos, a favor del mejor desempeño que no lleve hostigamiento ni ninguna de las modalidades señaladas por Heinz Leymann, como acoso moral o mobbing, no serán tenidas por tal, pero pueden ser causantes de estrés emocional"

Según la especialista Mercedes Arribas, Psicóloga de Cataluña, "...quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, un mal día, mantener un conflicto con un compañero o incluso padecer un jefe exigente o perfeccionista".

Pudiéramos estar de acuerdo al 100% con esta aclaración, pero no podemos dejar de advertir que tras estas distinciones se ocultan las conductas acosadoras y perversas en el actuar cotidiano de muchas personas, que amparados en un hecho individual, de un día (que posteriormente se convierte en repetitivo) o en su carácter exigente, someten al trabajadores a situaciones que desencadenan en acoso.

Para el Derecho, lo relevante es que el acoso afecta a la relación jurídica entre dos partes, dentro del marco general de la relación laboral, introduciendo una nueva relación basada en la conducta violenta de una parte. De esta forma, se requiere estudiar jurídicamente los efectos tanto en la formalización de la relación laboral , como en su devenir sobre la integridad moral y la salud. Habrá que analizar bajo el prisma del derecho tanto la conducta violenta como los demás daños producidos y las vías procedimentales establecidas para exigir la responsabilidad, tanto por vía penal, como civil o laboral.

De esta forma, las diversas definiciones ofrecidas por la Psicología y Psiquiatría, servirían de base para una definición jurídica, objeto de este análisis por lo que ya se impone ofrecer un concepto jurídico de acoso moral en el trabajo. Para ello, acudimos a las definiciones que la legislación extranjera, los investigadores, especialistas, la doctrina incipiente y la jurisprudencia han ido ofreciendo.

"Recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto a de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo"

"Actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y clara determinación"

"Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío"

Llegamos entonces a la definición de María José Blanco Barea, coordinadora de la Comunidad Virtual de Violencia Psicológica y José López Parada desde la perspectiva de la relación jurídica:

"Las relaciones jurídicas laborales se trasforman en relaciones de acoso cuando una de las partes, ejercitando extralimitadamente el poder que ostente, sea jurídico o de hecho, desencadena una progresión de actos, dirigidos contra la que ha elegido como diana de su conducta inicialmente maliciosa, que va adquiriendo tintes intimidatorios, que se irá tornando dolosos civilmente para terminar evidenciando una conducta penal, cuyo denominador común es el desprecio hacia la integridad moral de la victima, y cuya impunidad trata de asegurarse el acosador tejiendo a su alrededor una red que refuerza el fraude de ley "

En esa relación jurídica inicial irrumpe la relación de acoso a veces por cuestiones puramente personales, -envidias, celos…- pero lo más normal es que quien acosa tenga una razón económica para hacerlo (ascensos, productividad, privilegios…), no debemos olvidar que todo se desenvuelve en el marco de las relaciones laborales en las que se cambia trabajo personal por poder económico.

"El acoso moral afecta al 36% de los brasileños. El acoso va ganando espacios cada vez mayores en los medios y en discusiones que incluyen a los trabajadores por ser una de las formas de violencia psicológica en el trabajo. En los países de Europa según la OIT, este índice llega al 10% y en los Estados Unidos al 7%. Se define por acoso moral toda exposición prolongada y repetitiva del profesional a situaciones humillantes y vejatorias en el ambiente de trabajo. Esas humillaciones se caracterizan por relaciones jerárquicas deshumanizadas y autoritarias donde la víctima es hostilizada y ridiculizada delante de los compañeros de trabajo y aislada del grupo. Es una de las consecuencias del modelo económico neoliberal, que fuerza a las empresas al cumplimiento rígido de metas con un trabajador flexible y expropiado de su know how. Después se le encuadra como un individuo sin deseos, sin familia, sin amigos, sin vida personal. El clima de que se rodea es de desasosiego, inseguridad, miedo, acentuados ambos y de sumisión acrecentada"

Una ordenanza sueca define el acoso o victimización en el lugar de trabajo como "acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginalización de estos empleados de la comunidad laboral".

El Congreso norteamericano ha ampliado el concepto de "acoso" a toda situación susceptible de crear un ambiente hostil entre trabajadores de un mismo nivel y otorga derecho a indemnización por parte del jefe indiferente, insensible o cómplice. (en un mismo término abarca ambas manifestaciones)

Como primer punto para el debate, planteamos que el acoso moral es propiciado por el elemento de poder en las relaciones laborales, el cual puede "nuclear" a su alrededor, a una parte del colectivo a fin de propiciar un ambiente hostil y desestabilizador respecto al trabajador hostigado. Como segundo aspecto tenemos que es difícil de demostrar por parte de la víctima que está siendo sometida a acoso si parte del colectivo participa activamente a favor del acosador o pasivamente, sin inmiscuirse en el hecho, muchas veces por temor a verse en el futuro en el mismo espejo que la víctima. Otra cuestión importante a resaltar es que por lo general la persona acosada es elegida porque tiene características personales que perturban los intereses del elemento acosador agazapado, con ansias de poder, dinero u otro atributo al cual le resulta inconveniente dicho trabajador o trabajadora, por sus habilidades, destreza, conocimiento, desempeño y ejemplaridad, o simplemente, cuando estamos en presencia de un desajustado sexual o psíquico lo cual no es el objetivo fundamental de este trabajo.

Siguiendo en las reflexiones tenemos que el acosador puede ser una persona o un grupo de personas, o sea el sujeto puede ser individual o colectivo. A menudo, el acosador es una persona en la jerarquía de la empresa o la administración. El acoso ha podido comenzar por una falta de respeto y un conflicto que no se ha atendido, y se transforma en mobbing.

El acoso a la inversa, de un superior por parte de sus inferiores jerárquicos, puede devenir en causa de despido, así lo recogen algunas legislaciones nacionales, tomando en cuenta que el poder es ejercido por quien ofrece el trabajo al que está en relaciones de dependencia y subordinación. Ciertamente, pueden producirse aberraciones de posiciones de fuerza entre un conjunto de empleados contra un jefe, pero no es la regla, más bien, la excepción.

Merece también dedicar una reflexión a la asimetría de las posiciones, pues en la relación laboral las dos partes no están en el mismo nivel, una aporta su fuerza de trabajo y se subordina al orden laboral interno, por lo que está en estado de dependencia de la otra parte que es la que lo contrata, le da la posibilidad de trabajar y además paga el salario o sueldo por el trabajo que se realiza.

Puede comprobarse también en las definiciones que para que haya acoso debe haber un hecho repetitivo, de lo contrario se podría aducir una calumnia, ofensa, injuria u otro delito contra el honor que puede denunciarse y ser sujeto de querella ante los tribunales de lo penal. Otro elemento a destacar es que la violencia psicológica atenta gravemente contra la salud y la integridad moral , esto es, afecta el equilibrio psicofisiológico del individuo, con lo cual la salud se puede dañar severamente si el proceso de acoso llega a sus ultimas fases.

Con todas estas definiciones podemos arribar a una primera conclusión y es que se puede considerar un riesgo ocupacional que demanda atención en aras de emprender un acercamiento preventivo al problema, dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la violencia.

Por tanto, podemos analizar todos los elementos integrantes del acoso moral, que permitan evitar confusiones con otros factores psicosociales en el ambiente laboral:

Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez

Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la norma es el uso extralimitado del poder de dirección.

Es de carácter continuado y deliberado

Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.

Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente

Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo

El trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente desempeño

Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia

Su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo.

El acoso moral pude ir desde formas sutiles y casi imperceptibles, (solamente para la víctima) hasta un hecho de violencia física y mental con el apoyo de varios compañeros de trabajo. Puede durar varios años en que la víctima soporte el rechazo y menosprecio del colectivo, considerando que se trata de su imaginación hasta el abierto enfrentamiento que provoca el desequilibrio del acosado.

En los últimos años, la OIT ha publicado varios informes y directrices sobre temas afines, como el estrés profesional, el acoso sexual y otros problemas derivados de las adicciones y dependencias.

Pasamos a analizar a continuación diferentes síndromes, y patologías que afectan al ser humano el cual se encuentra constantemente sometido a fuertes influencias externas que cuando son negativas comprometen su salud psicofísica y alteran su dinámica social, profesional y laboral, en forma temporal y a veces por períodos prolongados obligándole a tomar licencias y a someterse a tratamientos médicos.

La medicina ha incorporado el término estrés para designar ese desajuste que se produce entre el individuo y su entorno.

Qué es el estrés?

Estrés es la palabra que se utiliza para describir los síntomas que se producen en el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la misma persona. El estrés orientado a metas es un valioso instrumento de motivación que puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero también puede sumirnos en la depresión y llevarnos al suicidio.

La conexión entre stress ocupacional y violencia se ha demostrado ya y también se ha esclarecido. El stress puede provocar e incitar reacciones y conductas violentas. Los trabajadores sometidos a stress sufren una experiencia de violencia y acoso más que el resto. Es un círculo vicioso porque los trabajadores sufren al unísono stress y violencia.

"El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación".

Las presiones sociales y profesionales, el aumento de responsabilidades, etc. pueden someter al individuo a una gran sobrecarga psicofísica que obliga al organismo a poner en marcha sus mecanismos biológicos y fisiológicos para la adaptación y defensa de las agresiones de ese entorno.

Si esas respuestas no son adecuadas y las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas en el tiempo y superan la capacidad de resistencia y adaptación del sujeto, se llega a la situación de estrés.

Sin embargo, en todas las actividades existe siempre un nivel de estrés que forma parte de la vida, y que incluso resulta indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio, actuando como factor de motivaciones para vencer y superar obstáculos. Pero si se sobrepasa ese nivel es superado por un factor estresante muy intenso o prolongado el organismo se agota, provocando las llamadas enfermedades del estrés.

El estrés es entonces la reacción de un sujeto a las agresiones sociales, psicológicas o profesionales de su entorno.

En el ámbito laboral, ese desajuste que se produce entre las exigencias y la respuesta adaptativa del trabajador ubica al estrés como una enfermedad profesional o laboral, independientemente de su reconocimiento por las legislaciones de los países. La repercusión del estrés laboral sobre la salud psicofísica del trabajador alcanza una magnitud tal que puede llegar hasta incapacitarlo física y psíquicamente en forma permanente e irreversible.

Estos conceptos involucran la interacción del organismo con el medio y entonces el estrés es una inadaptación, un desequilibrio entre nuestras necesidades y nuestras potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo que el organismo exige y por tanto es la consecuencia de haberse deteriorado las condiciones psicológicas, económicas y sociales del trabajo.

Ciertamente, tanto el estrés como el burnout son síndromes generados por el medio y las condiciones de trabajo, pero el interés que perseguimos es el análisis en el ambiente laboral.

Al igual que con el acoso moral y el estrés, veamos algunas formas de enfocar el concepto de burnout. Como definición tenemos que "Burnout es un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado al involucrarse la persona en situaciones emocionalmente demandante durante un tiempo prolongado

Dicen muchos especialistas que el Burnout dimana del estrés no es ajeno a él tiene que haber una condición estresante para que aparezca el Burnout o síndrome de estar quemado.

Burnout " tipo característico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que por sus características son sujetos de ayuda como los profesores, asistentes sociales, personal de la salud y otros". Es un trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado de la interacción del trabajo o situación laboral.

El burnout es un resultado al que llegan las personas sometidas a malas condiciones de su entorno laboral, una vez que han mantenido un estrés prolongado y esto no les ha permitido adaptarse al entorno. Se produce principalmente en entornos laborales exentos de satisfacción intrínseca a la realización de la tarea. "Surge cuando el profesional ve frustradas sus expectativas de modificar la situación laboral".

El burnout es lo mismo que un trastorno adaptativo, esto es, un estado patológico por inadecuación de la persona a una situación laboral. Es un Síndrome y por lo tanto una consecuencia. Para establecer una diferencia entre el burnout y el acoso moral, digamos que el primero se debe a las condiciones de trabajo involuntaria o negligentemente dispuestas por la empresa y el acoso moral es un fenómeno de intencionalidad dañina, dirigida a causar malestar y daño a la víctima.

Quisiéramos solamente hacer notar que el burnout puede partir o no de una situación estresante y que muchos autores lo analizan como sinónimo de estrés ocupacional, pero no necesariamente es su agente generador.

Según Miguel Barón Duque las diferencias fundamentales entre estrés y Burnout se ven a continuación:

Estrés
Burnout

Conjunto de reacciones que experimenta un sujeto en un proceso adaptativo o normalizador de su equilibrio vital, en su relación con el entorno ( puede llegar a ser positivo)
Estado de agotamiento al que llegan algunas personas sometidas a determinadas condiciones de trabajo. Se parece al estado al que llegan las víctimas del mobbing debido a las presiones del acoso.

La Dra. María Dolores Perris analiza las diferencias por causas y efectos que se ven a continuación:

Mobbing: patología organizacional, genera un ambiente hostil en torno a la víctima. Se utiliza para la situación causal y no para sus efectos. Puede ir desde el estrés al efecto postraumático (PTSD) y hasta el suicidio que bien puede ser social y/o profesional, aunque no sea demográfico.

Bullying: es una relación más personal y directa, se utiliza como agente causal y remite igual al estrés y al PTSD. Por tanto, los agentes causales son el mobbing, bullying, bossing, en una sola palabra el acoso moral o psicológico y los efectos son el burnout, el estrés y el síndrome post-traumático.

Hemos comprobado los criterios de varios psicólogos los cuales reconocen que una causa puede tener un efecto o varios y viceversa. Por eso el mobbing puede generar PTSD o estrés y Burnout. El Burnout puede ser causado por mobbing o por las condiciones "quemantes" del tipo de trabajo. Pero siempre el mobbing será causa y el burnout un resultado o un efecto.

Y llegamos al instante en que se hace necesario investigar los agentes causales para conocer el condicionamiento de los efectos o resultados del estrés y el burnout.

 

Las causas del Burnout son:

Una feroz competitividad

La inseguridad en el trabajo

Las exigencias del medio

Cambios trascendentales en los enfoques de vida y las costumbres

La globalización, el desempleo, el ritmo del trabajo, etc.

El Burnout genera:

Angustia, sentimientos de frustración

Agotamiento emocional

Trastornos en los ritmos de alimentación, actividad física y descanso.

Dolencias físicas, psíquicas

Efectos del Burnout:

Afecta negativamente la resistencia del trabajador

Favorece la respuesta silenciosa o la incapacidad para atender a las exigencias de los que deben ser atendidos.

Estamos en condiciones de llegar a algunas conclusiones: Estrés y Burnout se derivan de factores psicosociales del medio, tipo de trabajo, efectos de la situación del mundo, etc., pero mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. Hay provocación intencional de hacer daño, el daño se produce por un factor exógeno, personal, humano y no endógeno de la salud del individuo, aunque en los dos anteriores también son factores exógenos materiales y espirituales quienes los provocan.

En el mobbing hay una persona interviniente y en la otra fundamentalmente son factores del medio ambiente. Puede el estrés convertirse en acoso? Podría convertirse si la persona al principio piensa que está sometida a una situación de estrés y en realidad es acoso, o si el estrés de inicio pasa a ser una puerta de entrada para que en una situación de tensión otros se aprovechen y deriven en un acoso u hostigamiento al individuo. Sin embargo el acoso termina con lesiones de depresión, ansiedad, similares a las causas que provocan el estrés y el burnout e influye en la salud mental.

La norma jurídica debe tender a la prevención y después si falla, a la sanción. Los factores estresantes son atribuibles al ambiente laboral y otros se relacionan con las características sociales y personales del afectado.

El Mobbing es un proceso de intención dirigido por la voluntad de alguien ( o de varios) contra alguien en particular (o varios) produciendo o no daños a la salud. Por tanto, hay que tratar de probar la agresión moral a la víctima, si ha habido intención o es por negligencia, porque el resultado dañoso se asume por el responsable en los marcos de la responsabilidad objetiva a través de la seguridad social.

Burnout: básicamente es un resultado de inadaptación al entorno que podría estar causado por un proceso de mobbing. En su resultado puede o no existir la intención de causar daño. Se liga a ambientes de trabajo, con objetivos o expectativas no realistas, el trabajador que lo padece afronta quejas de usuarios insatisfechos, además le falta el reconocimiento social..

Javier Díaz Vicario dice que el Burnout se debe a las condiciones de trabajo involuntaria o negligentemente dispuestas por la empresa y el acoso moral es un fenómeno de intencionalidad dañina dirigida a hacer daño a la víctima.

María José Blanco Barea plantea que la relación entre burnout y mobbing no se produce por la ausencia de violencia psicológica en el Burnout, sino por la finalidad que se persigue durante todo el proceso de violencia.

Personalmente considero que el Burnout no es modalidad de violencia. Está en el marco de las patologías derivadas de las condiciones de trabajo, aunque el acosador puede con intención de dañar, pero de ocultar sus reales intenciones, esconder el mobbing a través del enrarecimiento de las condiciones de trabajo y achacando a factores externos materiales el resultado y hasta a elementos endógenos de la persona y nunca derivados de su actuación personal. El trabajador es tan dependiente del trabajo, está tan involucrado y comprometido con su empresa, se considera tanto como parte de la organización, que es movido como una pieza del rompecabezas o del dominó y si ya no encaja entonces se pasará al estadio de mobbing para eliminarlo.

La dirección empresarial puede causar el burnout con ánimo de lucro, de obtener más ganancias, por la eficiencia y la productividad, reduciendo personal y haciendo recaer sobre pocos trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior para reducir los costos y obtener el beneficio en una economía de costos y no de personas, dañando al ser humano y atentando también sobre su integridad moral al limitar sus descansos, posibilidades de capacitación, de ocio, de atención a la familia, de contactos con otros profesionales donde nacen las ideas y los resultados. Termina entonces convirtiéndose en mobbing en cuanto a algunas de sus formas, que no siempre el mobbing debe verse como humillación, sino como provocación a la autoeliminación del trabajador y en dependencia de la fortaleza emocional del trabajador se buscará, dentro del arsenal de posibilidades, cuál es la variante que mejor asiste y garantiza el logro del fin con un individuo dado. No todo el mundo se deja cosificar y si el trabajador no reconoce que está siendo utilizado con ese fin, puede llegar a enfrentarse y no ser víctima del mobbing.

El Acosado en un acto de mobbing está desorientado y herido en su dignidad e integridad pero tratándose de burnout el trabajador no soporta las condiciones de trabajo y llega a autoeliminarse, al salir por su propia voluntad de la organización pero no es destruido emocionalmente porque no atacaron su dignidad.

El tratamiento jurídico es diferente en el estrés y el mobbing, aunque para ambos aseveramos la presencia de una enfermedad del trabajo o de accidente del trabajo si se trata de una sola definición abarcadora, en una relación de causalidad entre condiciones de trabajo y el efecto de la lesión causada al trabajador.

Debemos recordar que en términos de "mobbing", el jefe está convencido de que las relaciones de trabajo se entablan con recursos humanos y no con seres humanos, porque los recursos son cosas que pertenecen a la empresa y aquí empezaría el primer intento de cosificar al hombre al convertirlo en un recurso más disponible para las necesidades de su empresa por el solo hecho de que la relación entre la empresa y el trabajador se inclina siempre a favor del poder de mando y de dirección del empleador y el trabajador está en estado de subordinación o dependencia de dichas relaciones, al tener que someterse obligatoriamente a un reglamento interno existente con antelación a su entrada y que no puede discutir ni modificar, que el convenio colectivo de trabajo se extiende a él, pero tampoco lo puede modificar si su entrada se hizo posterior a la negociación, pasando de una relación jurídica de aceptación de obligaciones y ejercicio de derechos, a una relación de adhesión a normas anteriores.

Cuáles podrían considerarse como causas del mobbing.

Como causas del acoso moral, se pueden señalar, entre otras, las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios .

Pero a nuestro entender, en las condiciones de una economía sometida a los influjos del neoliberalismo, no podemos dejar de notar la precariedad del empleo, la flexibilización de las relaciones laborales, el ritmo presionante de la economía, el interés por reducir los costos laborales, la existencia del desempleo, las manifestaciones de terciarización, el crecimiento del sector informal, la migración continuada, la fuga o el robo de cerebros, la tendencia a la contratación por tiempo determinado versus estabilidad laboral, la desregulación a favor de la desprotección de determinadas capas y sectores poblacionales los cuales podrían mencionarse como causas ciertas de la tendencia al crecimiento del acoso moral.

No obstante, pensamos que aún ante los altos índices de pobreza, falta de servicios y recursos básicos, de desempleo y subempleo que afecta a todos los países y mucho más a los países en vías de desarrollo y las difíciles condiciones de trabajo en la industria y el campo que aún continúan latentes, el trabajo debe valorarse en su dimensión de autorealización y dignidad de la persona humana.

En una empresa orientada hacia el mercado, se requiere una competitividad empresarial superior para poder sobrevivir a la presión de la economía. Por eso el empleador buscará los mejores talentos, así como el personal más dócil, manejable, capaz de asumir funciones sin protestar y, tratará de librarse de los que ya no son convenientes.

También puede intentarse reducir los costos laborales, ahorrando puestos a partir del "multioficio", o de trabajadores de la mayor experiencia y calificación, sin considerar la debida protección a determinadas capas y esferas de la población que lo requieren por ser los más sensibles al cambio.

Para esas empresas el orden público económico se sitúa por encima del orden público laboral, ya que al propender hacia la desregulación de las relaciones laborales, la autonomía de las partes para negociar y un mercado laboral flexible, los mínimos inderogables cada vez "son más mínimos e imperceptibles" y ponen en total estado de desamparo a la clase trabajadora, obligada a engrosar el ejército de los desempleados.

Por tanto, reiteramos que las causas más notables están presentes en la acción de la competencia, la necesidad de alcanzar la eficiencia de la economía, reducir los costos laborales, alcanzar la máxima productividad, aplicar las reestructuraciones laborales, la flexibilización del trabajo, la precariedad y el desempleo aún a costa, de ser preciso, de la salud mental de los trabajadores.

Ante cualquiera de estas situaciones, también se logra por un empleador inteligente acallar las reivindicaciones de los trabajadores, ya que el triunfo de un momento para un trabajar puede convertirse en el motivo de hostigamiento del mañana. El trabajador debe ser dócil, comprensivo, aceptar los cambios y las restricciones, o ser parte de la situación descrita al comienzo de nuestro trabajo.

Observamos situaciones tales como la de un trabajador o una trabajadora al que o a la que se le retribuye como un subordinado y tiene que desempeñar otro cargo de mayor responsabilidad y tomar decisiones que corresponden al jefe. La primera protesta o señal de rebeldía, por muy sutil que parezca, podría considerarse el momento propicio para trasladarlo o encargarle una nueva tarea o despedirlo.

Sin embargo, estamos en presencia de un fenómeno de dos caras, porque en la mayoría de los casos, las personas que han sido víctimas de un acoso moral se acogen a licencia de enfermedad de larga duración o incluso renuncian. Por añadidura, el acoso moral tiene repercusiones importantes para la productividad y la eficiencia económica de la empresa o la administración por convertirse en una causa de ausentismo , además por los gastos que pudiera ocasionar en la preparación de un nuevo trabajador y el abono de subsidios que deben pagarse por causa de enfermedad o despido. Por consiguiente, también tiene un costo para las empresas y la sociedad

"Esta situación crea inestabilidad, desconfianza y falta de compromiso. Estamos en un momento de cambio para el que la mayoría no estamos preparados, porque nos hemos hecho a la idea de que acabaríamos nuestra vida laboral en la empresa hasta la jubilación. Con este marco laboral es fácil que se produzcan situaciones de abuso de poder y los trabajadores no puedan defender sus derechos".

Agregamos a esta situación que el acosado a pesar de saber lo que ocurre, valora el estado de indefensión en que se encuentra y prefiere claudicar antes de perder lo que ahora posee, un empleo fijo y un salario de supervivencia.

Pero, en la época actual, en que todos estamos interrelacionados, se producen nuevas formas de convivencia y de vida que deben responder a los principios éticos recogidos en la Declaración Universal de los derechos Humanos referentes al trabajo en su vinculación con la propia Encíclica Papal sobre el trabajo escrita por Juan Pablo Ii y de la cual extractamos algunos de sus puntos:

1. El trabajo humano tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que decide de sí mismo.

2. El primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto, de lo anterior se desprende una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el hombre está destinado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre en función del trabajo.

3. El trabajo es un bien del hombre es un bien de su humanidad, porque mediante el trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido se hace más hombre.

Una política laboral correcta desde el punto de vista ético debe velar porque los derechos objetivos del hombre del trabajo sean plenamente respetados.

¿Cuál es la magnitud del problema?

En los próximos años, y de no realizarse importantes acciones de difusión, identificación, prevención y sanción penal y laboral de dichas prácticas, muchas personas engrosarán las ya alarmantes cifras de los sometidos a acoso en el medio laboral, que la OIT y los estudios realizados por diferentes instituciones mencionan.

Un 8% de los empleados de la Unión Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses, según una encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo con sede en Dublín,

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a finales de la década del 80.

En los materiales consultados hemos observado que la magnitud de las manifestaciones de violencia y hostigamiento presenta grandes diferencias entre los distintos Estados lo que siempre se explica por el hecho de que en algunos países no existe estadística de acoso moral, o de haberla no se informa, mientras que en otros el grado de conciencia es mayor, así como por la disparidad de los sistemas jurídicos y las diferencias culturales.

En un número abrumador de casos las víctimas son mujeres, pero cada vez hay más casos de hombres acosados por mujeres y también los hay de acoso dentro del mismo sexo. En algunos países las principales víctimas son mujeres jóvenes que ocupan su primer empleo. La víctima suele ser una persona vulnerable, por su edad o nivel laboral. En algunos casos, existe un condicionamiento social por origen nacional, opiniones políticas u otros como factor propiciador del acoso. Pudiéndose afirma que millones de mujeres padecen de las diferentes manifestaciones del acoso moral, sexual, violencia y discriminación.

Sin embargo, son muy pocas las mujeres que formularían denuncias formales, siquiera de forma confidencial, en caso de acoso sexual. De modo que las cifras oficiales que se disponen, basadas en estudios públicos, no son probablemente más que un tímido cuadro de una larga lista de casos. Existen aún sociedades en las que el acoso sexual se tolera, se admite como parte de lo que hay que hacer para conseguir un empleo.

Las presentaciones judiciales por casos de acoso sexual en los Estados Unidos (sexual harrassment) se han convertido en menos de cinco años en uno de los principales riesgos financieros de las empresas norteamericanas.

Las empresas han debido pagar sanciones millonarias, como los 50 millones de dólares de indemnización abonados a una empleada de los supermercados Wal – Mart a causa de observaciones chocantes sobre su físico, más de 2 millones a empleadas de Chevron por mensajes electrónicos soeces, un millón y medio por una broma dudosa. Muy reciente es el caso de acoso sexual ganado por un gerente en el estado de Florida, acosado por su jefa y que le significó a la empresa el pago de 237 mil dólares como indemnización.

El cambio se inició a partir del caso de Anita Hill en 1992. Desde entonces, la administración federal encargada de recibir las demandas y, llegado el caso, de promover las acciones judiciales en nombre de las víctimas, fue desbordada..

Este publicitado caso animó a miles de mujeres a realizar las denuncias que antes ocultaban. En el mismo año, el Congreso norteamericano amplió la noción de acoso "a toda situación susceptible de crear un ambiente hostil entre trabajadores de un mismo nivel", y otorgaba derecho a indemnización por parte del jefe indiferente, insensible o cómplice.

El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de los 80 del siglo pasado, va adquiriendo en el mundo matices epidemiológicos. Este tipo de agresión continuada y silenciosa está terminando con la salud física y psíquica de cientos de miles de trabajadores en el mundo.

El estudio "Cisneros " realizado en la Universidad de Alcalá , arroja que más de 2 Millones de personas en activo, o sea el 15 % de los trabajadores en activo, son sometidas a acciones de mobbing.

Por tanto, si no se aplican medios legales, seguirá creciendo el fenómeno cuyas consecuencias podrán ser impredecibles para el mundo laboral.

Somos del criterio que en breve, la OIT tendrá que prestar atención a este tema, dedicando una de las reuniones anuales a la situación del acoso moral en sus múltiples manifestaciones, tal cual lo ha hecho el Parlamento Europeo.

Como se ha podido comprobar, tenemos poca información actualizada del fenómeno en la América Latina, habiéndonos llegado algo de Argentina, pero no contamos con Recomendación o Declaración adoptada por organismos regionales sobre la figura del acoso sexual en el entorno laboral, pues el Centro de Información de las Naciones Unidas para México, Cuba y República Dominicana se refiere a la manifestación de violencia pero en el ámbito familiar y doméstico.

Tratamiento del tema en la Legislación de la región

Hasta mediados de la década del 80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el acoso moral. Pero como en los últimos 20 años ha sido significativo el aumento de los casos, ya hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo e incluso hay códigos del trabajo que se refieren al tema de los derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo. No obstante aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente el acoso u hostigamiento sexual a escala internacional, como la Recomendación General de 1992, adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer.

La Comisión Europea sobre la violencia en el ambiente laboral ha debatido recientemente la adopción de medidas contra el acoso con representantes, en particular, de las autoridades competentes en salud y seguridad en el trabajo de los Estados miembros.

En los materiales consultados se plantea que en la mayoría de los Estados miembros sólo cabe la posibilidad de intervenir con ayuda de la legislación si se establece previamente que ciertos tipos aislados de conducta en el proceso de acoso se pueden considerar como humillaciones u hostigamientos. Sin embargo por regla general el acoso es de carácter más difuso, lo que dificulta la tarea de demostrar su existencia. En algunos Estados miembros se está preparando o se estudia la promulgación de normas destinadas directamente a combatir el acoso moral en el lugar de trabajo.

Siendo cada vez es más frecuente el acoso moral en los lugares de trabajo, se requiere adoptar la legislación correspondiente para que las víctimas puedan denunciar los hechos en la seguridad de que habrá una sanción y no se vean en la obligación de encubrir a los acosadores con excusas.

En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual y es criterio de algunos especialistas que en los países que aplican una legislación muy amplia en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso moral como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de reducción de dichas manifestaciones a través de la aplicación de medidas que conlleven al pago de indemnizaciones laborales.

En Perú hemos encontrado que en la Ley 24514 de estabilidad laboral, que no tiene carácter penal, ni tipifica delitos ni otras contravenciones, en su artículo 25 establece que "se considera como acto de hostilidad del empleador o sus representantes en contra del trabajador a los siguientes: los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador "

Para esta ley de jurisdicción de autoridad administrativa laboral, se trata de un acto contra la moral no vinculado al Código Penal y los sujetos pasivos pueden ser la trabajadora o el trabajador.

La Ley 17 promulgada el 22 de abril de 1988 en Puerto Rico prevé en su artículo 5 "un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueran autorizados o prohibidos por el patrono e independiente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta. Se examinará la relación de empleo en particular a los fines de determinar si la persona que cometió el hostigamiento sexual actuó en su capacidad de agente o supervisor del patrono".

En Brasil, la CLT vigente establece que "o empregado, ou a empregada – admitido o lesbianismo, que practica a lo leviso da honra ou da boa fama no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condiçôes, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem", está sujeito a despedida por justa causa.

Respecto a México, fue en la década de los 80 pasados que comenzó a prestarse atención al tema y tomando en consideración que el acoso sexual lo mismo puede tener lugar con cualquiera de los dos sexos, en el Código Penal se ha incluido el artículo siguiente: "artículo 250 bis. El que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica, derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de 40 días de multa. Si el hostigador fuera servidor público y utilizara los medios o circunstancias que el cargo le proporcione, se le destituirá del cargo".

La ley recientemente sancionada por la Legislatura bonaerense entiende por acoso sexual la acción de "los funcionarios y/o empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que tienen por objeto cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado por la persona a quien va dirigido".

Se debe aclarar que la norma es una previsión de tipo administrativo, pues el acoso sexual no es considerado un delito. En el Código Penal Argentino, la figura del artículo 127, que impone prisión de seis meses a cuatro años al que, mediante intimidación, intentare una relación sexual, es la que más se aproxima a la conducta en cuestión.

La violencia psicológica en el trabajo, como ya hemos visto se puede abordar desde el derecho penal y del derecho laboral y por ambos a la vez, atendiendo a la relación causal entre la causa y los efectos. El bien tutelado es la dignidad y la integridad del ciudadano en tanto trabajador y en la experiencia cubana, su Constitución Socialista aprobada en 1976 por referendo y modificada en 1996, recoge en su preámbulo las siguientes palabras de nuestro Apóstol José Martí:

"Yo quiero que la ley primera de la República sea el culto de los cubanos por la dignidad plena del hombre"

Una declaración de principios está en el artículo 1 de la Constitución al reconocer que la República es un estado socialista de trabajadores, independiente, soberano para el disfrute de la justicia social, el bienestar individual y colectivo y la solidaridad humana.

En el artículo 9 se plantea que el Estado garantiza la libertad y la dignidad plena del hombre, el disfrute de sus derechos, el ejercicio y cumplimiento de sus deberes y el desarrollo integral de su personalidad. En la misma línea de pensamiento, el artículo 10 de la ley de leyes reconoce que "los dirigentes, funcionarios y empleados actúan dentro de los límites de sus respectivas competencias y tienen la obligación de observar estrictamente la legalidad socialista y velar por su respeto en la vida de toda la sociedad.

En su articulado en general se observa la debida protección a la dignidad, la intimidad y otros derechos y garantías fundamentales de la persona, como ciudadano y trabajador, señalándose a modo de ejemplo, el concepto de trabajo como motivo de honor, el respeto a la integridad física y moral del hombre, la igualdad entre hombres y mujeres, la ausencia de explotación del trabajo ajeno, la proscripción de la discriminación por cualquier motivo, ya sea el sexo, la raza, el color de la piel, la edad, las creencias religiosas, las convicciones políticas, el origen social y otros, o la libertad de reunión y asociación y de credo religioso.

Siguiendo en el texto de la Constitución de la República, su artículo 26 se refiere a que toda persona que sufriere daño o perjuicio causado indebidamente por funcionarios o agentes del Estado con motivo del ejercicio de las funciones propias de sus cargos, tienen derecho a reclamar y obtener la correspondiente reparación o indemnización en la forma que establece la ley.

Desde el punto de vista del derecho penal, se podría concebir el acoso psicológico como una figura de tipo penal plenamente identificable entre los delitos en especie a partir del estudio del iter criminis y de esa forma, aunque no se haya tipificado como tal, entre los delitos se reconoce la coacción, las amenazas, la intimidación, las lesiones leves y graves, y otros

El acosador realiza los actos preparatorios en su delito cuando comienza su labor de hostigamiento mediante intimidación y se nutre de los medios propios para cometerlo, a veces se convierte en un delito con la participación de varias personas, y no de soledad, difícil de probar, pues hay un conjunto de personas que asisten a diario a las diferentes manifestaciones y agravamiento del delito hasta su total consumación que se logra con la desestabilización de la víctima, el daño físico y mental o ambos a la vez y que casi siempre culmina con el abandono del trabajo.

La denuncia de la víctima se produce en la mayoría de los casos cuando ya no existe ele elemento de la subordinación en las relaciones de trabajo y consideramos que en estos casos se torna muy difícil acumular y presentar elementos probatorios cuando entre el hecho y los resultados ha transcurrido tiempo suficiente que hace improbable la aplicación de una sanción al acosador.

Desde el punto de vista del derecho laboral, la ley cubana prevé la figura del acoso en dos normas importantes, a partir del propio Código de Trabajo, en la ley específica de justicia laboral y en el Código de Ética de los Cuadros del Estado Cubano.

Cabe señalar que el Código de Trabajo reproduce en sus principios del derecho laboral cubano, incorporados en el artículo 3 del mencionado cuerpo legal, el ejercicio real de estos derechos y el compromiso de cumplimiento de los deberes y que lo lleva a vías de hecho en la legislación complementaria, tanto a nivel general, como en la ramal, sectorial e incluso local de los Reglamentos Disciplinarios, Reglamentos internos y Convenios Colectivos de Trabajo.

Los Reglamentos Disciplinarios son la concreción local, empresarial, de lo que estipula la ley, así como el Convenio Colectivo de trabajo y en algunos casos las Normas de Conducta y Ética válidos en determinados sectores como las ciencias, la educación, el arte, la salud pública y otros.

El Código de Trabajo, Ley 49 de 1984 y el Decreto – Ley 176 de 1997 contemplan entre los actos a los que se aplican medidas disciplinarias el maltrato de palabra y obra de superiores, subordinados, compañeros de trabajo y terceros en ocasión del trabajo, sin definir si es de carácter continuado o desde una sola vez que se presente.

En el mes de julio del año 1996 se aprobó por el Acuerdo 3050 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros el Código de Ética de los Cuadros del Estado Cubano, el cual sintetiza en su texto los mejores valores y principios que sustentan la rica historia de nuestro pueblo, que por ser un Código de Ética, no constituye un cuerpo legal, pero si normativo para esa categoría de personas que lo asumen voluntariamente y que cualquier medida que se les aplique por su violación "no estará sometida a ninguna regla de la legislación laboral sobre la disciplina de los cuadros" que se encuentra en el Decreto – Ley 196 de 1999 sobre el Sistema de Trabajo con los Cuadros, donde están las regulaciones legales relativas a la infracción de la disciplina y las medidas aplicables, e igualmente define textualmente quiénes son considerados cuadros del Estado Cubano.

Por tanto se trata de hechos de carácter moral y ético que sin constituir delito o violación de la ley, implican el repudio social o la pérdida de prestigio y reconocimiento social que deben cumplir los compañeros seleccionados para ocupar cargos de dirección.

El Código de Ética convoca a preservar la ética como un elemento esencial de la política en Cuba e hilo conductor de la gestión de gobierno, así como a que aquellos que ostenten funciones estatales y gubernamentales tienen el deber de actuar acorde con los principios éticos como única forma de legitimarlos, tanto en el desempeño del cargo, como en la vida personal.

Dichos valores y principios constituyen en respuesta a la ley de leyes, "un culto a la dignidad y sensibilidad del hombre" y en una relación de preceptos señala que estos representantes del Estado y del Gobierno deben:

Cultivar la vergüenza, el honor y la dignidad.

Fomentar y cumplir la disciplina con el respeto y la lealtad conscientes a la Constitución y demás leyes.

Predicar con el ejemplo personal, con una actitud exigente hacia sí mismo y hacia los subordinados, así como con el respeto y tacto que deben regir las relaciones en el colectivo.

Buscar fórmulas humanas, legales y morales para dar respuesta a las necesidades de la economía y la sociedad.

Vincularse con los trabajadores y el pueblo, demostrar respeto y confianza en ellos y sensibilidad para percibir sus sentimientos, necesidades y opiniones.

No beneficiarse ni beneficiar a otros por razón de parentesco o amistad, o cambio de recibir otros favores.

Compartir con los subordinados las dificultades y los grandes esfuerzos, aportando y exigiendo todo el empeño y consagración necesarios.

Apoyarse en el razonamiento colectivo y en la capacidad personal para tomar decisiones.

Esta actuación debe estar despojada de voluntarismo, vanidad, improvisación, injusticia, mediocridad profesional o del servicio de intereses propios o de amistades, así como del sectarismo, menosprecio por la dignidad de otros o indiferencia ante consecuencias futuras que no se sufrirán personalmente.

Conducir con firmeza a su colectivo en pos del objetivo o de la tarea encomendada, inculcar la confianza de los subordinados en su jefe.

Desarrollar la disposición al diálogo y a la comunicación eficaz con el colectivo., lo cual es un elemento indispensable para la creación de un ambiente de trabajo cohesionado y participativo.

Mostrarse solícito ante los problemas de sus compañeros.

Considerar la competencia profesional, la integridad moral y el mejor derecho del trabajador sobre la base de la idoneidad y la capacidad real probada.

Dignificar al ser humano en una sociedad basada en la igualdad, la solidaridad y la justicia.

Las medidas que se pueden aplicar por las infracciones del Código de Ética por parte de los Jefes superiores asistidos por su Órganos Colectivos de Dirección sin embargo tienen carácter de sanción porque se refieren dos de ellas a la subjetividad o sea, son de carácter moral como son la amonestación ante el Órgano Colectivo de Dirección y ante el Colectivo de trabajadores y las otras tres son objetivas y de carácter moral y material porque se refieren a la democión para otro cargo de dirección, para un cargo que no sea de dirección y la separación de la entidad. Decimos que son de carácter moral y material porque se inscriben en el Expediente de la persona y se comunican al colectivo de procedencia y al colectivo de destino, porque es la única forma de rehabilitar conductas impropias en los dirigentes representantes del Estado y del Gobierno que asumen funciones del más alto nivel de dirección.

El concepto de la justicia laboral en Cuba incluye principios de inmediatez y celeridad en la solución de los conflictos que hace que con los términos establecidos estos se diriman a la mayor brevedad posible, siendo las vistas públicas, orales ( aunque se practiquen pruebas escritas) y se fundamenta en la existencia de Órganos de Justicia Laboral de Base creados en los centros de trabajo con más de 25 trabajadores, los cuales están integrados por los propios trabajadores que aplican la justicia. Su integración se formaliza con un designado por la administración, un designado por el sindicato y 1 trabajador elegido en Asamblea de trabajadores que conforman una suerte de tribunal que conoce de todos los conflictos de los trabajadores como órgano primario y obligado para todos los conflictos por aplicación de medidas disciplinarias por la administración y las reclamaciones de mejor derecho de los trabajadores.

Hay otros órganos colectivos como son las Comisiones de Admisión al Empleo, la Permanencia, Promoción y Capacitación, así como los Comités de Expertos que conocen de los aspectos referidos a la actividad laboral propiamente dicha en cuanto a la entrada del personal a las entidades, la terminación de la relación laboral y sus causas, la promoción a cargos de mayor complejidad y la posibilidad de asistir a cursos de capacitación pagados por la entidad. Son poleas transmisoras en las que participa también la representación sindical y trabajadores seleccionados por sus características personales y su actitud ante el trabajo.

También contamos con la actividad sindical en tanto representante de los trabajadores en la negociación colectiva del Convenio Colectivo de Trabajo y con todos estos elementos por su inmediatez con las situaciones que se dan en las entidades, se hace muy difícil que la práctica del mobbing pueda configurarse en su carácter de continuidad de 6 meses para tipificarlo . En este contexto somos del criterio que el acoso psicológico no debe ser un acto que requiera de una duración tan prolongada cuando ya la salud y estabilidad emocional del trabajador se resquebrajan a tal extremo que se le hace improbable seguir en el combate por sus derechos. La inmediatez y publicidad de los actos ayuda a reducir las manifestaciones de esta conducta.

Acciones para prevenir y evitar el mobbing

Algunos autores proponen un conjunto de acciones a favor de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no tenga cabida el acoso moral y que suscribimos porque las relaciones laborales no pueden sostenerse a base de hostigamiento y discriminación ni tampoco mediante la violencia y la humillación.

Por tanto, sería interesante que al margen de las medidas legales, se diseñen relaciones sociales basadas en la solidaridad y el entendimiento, con jefes que realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y que la Empresa elabore sus Normas de ética y conducta generales, además de emprender otras acciones preventivas para que el medio ambiente laboral coadyuve al mantenimiento de condiciones de trabajo sanas y humanas.

 

Ciudad de la Habana, mayo 2003