MOBBING: EL ASESINATO PSICOLÓGICO EN EL LUGAR DE TRABAJO
por J.L. González de Rivera
1.- Introducción.
Un reciente término, el de acoso grupal o mobbing,
está empezando a generar, en la práctica clínica, un
síndrome de características muy definidas. Los candidatos
o individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser
abordados a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.
El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales
por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones
en diversas especies de animales en libertad. En su significado original
más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de
miembros débiles de una misma especie contra un individuo más
fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto
es sometido a persecución, agravio o presión psicológica
por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad
o aquiescencia del resto.
En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido
desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome
del rechazo de cuerpo extraño. Shuster (1996) considera que el acoso
institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede
sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como
"ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social",
y lo distingue de dos situaciones próximas:
· el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por
sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido
· la desatención social, en la que el individuo es, simplemente,
ignorado.
Mas específicamente se puede definir el mobbing como: "el deliberado
y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces
válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por
parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente
su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente
con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad
y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del
trabajo que ocupa en la organización."
Es necesario recalcar que todos estos comportamientos no son casuales sino
plenamente causales e intencionales: pretenden modificar a la baja, reducir,
y deteriorar el desempeño de un trabajador con vistas a eliminar
su empleabilidad o capacidad de ser empleable.
Quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el tener estrés
por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial
existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero
o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.
Para determinar la existencia de una situación de Mobbing se requiere
que este tipo de acciones de acoso psicológico se mantengan a lo
largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de manera recurrente y con una frecuencia
por lo menos semanal.
Las motivaciones para desencadenar contra un trabajador el mobbing suelen
ser variadas:
· Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos
· Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador
que la sustituirá
· Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza
de su puesto de trabajo
· Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar
una jubilación anticipada
· Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente
que no se puede o se quiere desembolsar.
· Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador
· Aislar a una persona que técnicamente puede técnica
u organizativamente puede "desmontar el chiringuito" del acosador.
· Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura
que el acosador impone en el departamento.
· No aceptación de solicitudes sexuales por parte de acosadores
sexuales en el caso de mujeres
De manera gradual, el hostigamiento psicológico va erosionando y
minando la autoestima y la confianza en sí mismo del trabajador afectado
que, debido a los sucesivos ataques a su desempeño, a su reputación
personal y profesional va quedando vapuleado psicológicamente, entrando
poco a poco en un espiral infernal de bajas y altas laborales en medio de
un creciente terror a volver a un lugar de trabajo, que se convierte para
él en un auténtico gulag o campo de concentración en
el que se suceden cotidianamente todo tipo de vejaciones, ninguneos y manipulaciones
contra él.
De este modo, insomnio, depresión, ataques de pánico, cefaleas,
hipervigilancia, trastornos de ansiedad, estrés postraumático
así como todo tipo de disfunciones y somatizaciones se desarrollan
como los típicos efectos que presentan las víctimas de estas
agresiones en el entorno laboral.
¿Porqué a mí? se preguntan una y otra vez las víctimas
de Mobbing que repasan de día y de noche en medio del insomnio galopante
su desempeño laboral y no ven ninguna causa que justifique ese terrible
hostigamiento.
La respuesta, no suelen dársela en muchos casos antes de que sea
demasiado tarde.
Precisamente su valiosa contribución a ese proyecto empresarial,
su actitud ética, su excelente disposición al cambio y a mejorar
haciendo autocrítica, su situación familiar o personal envidiable
por otros trabajadores, su empatía, su capacidad de liderar informalmente
a otros en torno a proyectos o iniciativas son la causa que les han hecho
merecedores de todo tipo de amenazas, críticas, calumnias, manipulaciones
de su trabajo, o estigmatización frente a sus compañeros.
Los celos que despertaron en otros compañeros mediocres, o con trastornos
de la personalidad, o alteraciones psicopáticas les ha situado en
el punto de mira de estos hostigadores a los que amenazan o hacen sombra.
En general podemos decir que son acosados porque:
· Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con
respecto al grupo general.
· Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre
los símbolos, características y valores que dan homogeneidad
al grupo.
Sin embargo una forma de pensar típica en las personas que no conocen
a fondo el problema del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo
ni lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la tendencia
a pensar de manera errónea que este problema les sucede habitualmente
a los trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el
cumplimiento en sus obligaciones laborales, o a los que "meten la pata"-
En una palabra, a los "mantas".
De este modo, atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing
pensando que "algo habrán hecho". Este tipo de error atribucional,
ampliamente conocido en Psicología, consiste en cargar la responsabilidad
sobre las víctimas.
Suele ser frecuente que hasta la misma pareja o cónyuge de la víctima
incurra en él. Con ello rematan en el hogar "la faena"
que los hostigadores laborales inician en el trabajo.
Tal tipo de mecanismo de defensa afecta asimismo a los compañeros
de la víctima de Mobbing que, en un intento de salvaguardar su seguridad
psicológica ante un eventual mobbing sobre ellos mismos tienden a
pensar "a mí nunca me ocurriría pues soy un trabajador
cumplidor, y una buena persona".
Incurriendo en este mecanismo de defensa, estos compañeros, al principio
neutrales, se transforman en cooperadores necesarios, tácitos consentidores
o testigos mudos de las agresiones que presencian en el trabajo.
De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden
en señalar que el Mobbing afecta a trabajadores brillantes, a aquellos
mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores;
en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la organización,
y también a aquellos que se han negado a participar en acciones ilícitas
o antiéticas que puedan perjudicar a la organización o a los
clientes.
El resistirse a participar en semejantes "enjuagues" suele desencadenar
en muchas ocasiones el mobbing contra ellos. Muchos trabajadores afectados
presentan asimismo un exceso de ingenuidad o "buena fe" que les
impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar.
Por otro lado sabemos que las organizaciones en las que se propaga el Mobbing:
suelen ser organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con
una sobrecarga cuantitativa de trabajo o un déficit en la calidad
o enriquecimiento de las tareas a realizar.
También organizaciones en las que suelen existir situaciones no éticas
que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar.
Otras son organizaciones que contemplan y fomentan entre sus valores preponderantes
la "ley de la selva" del "todo vale", de unos contra
otros.
La presentación de acoso psicológico es más probable
en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera
el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y
la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con
más frecuencia en universidades, hospitales y ONG, aunque ninguna
entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.
Hablar en estos términos puede parecer en pleno siglo XXI escandaloso.
Sin embargo, esta descripción se corresponde con la experiencia que
viven a diario en sus trabajos entre setecientos cincuenta mil y dos millones
de españoles(entre el 5 y el 15 % de la población activa)
El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo, además de presentarse
como un problema epidemiológico por sus cifras de afectados en España,
constituye un fenómeno emergente. Las cifras que arrojan los estudios
más recientes siempre son superiores a las cifras de los anteriores.
Los datos del barómetro sobre "Violencia en el entorno laboral"
Cisneros II de la Universidad de Alcalá proyectan una incidencia
del 15 % de la población activa.
Así es como los funcionarios de la Admón pública del
Estado o de las Comunidades autónomas, el personal docente universitario
o preuniversitario, la enfermería y demás profesionales sanitarios
del sistema de salud, los profesionales de los medios de comunicación,
el personal del turismo, la hostelería y la restauración,
y los trabajadores de grandes empresas públicas son colectivos especialmente
afectados por el Mobbing.
En estos sectores, que podemos considerar de alto riesgo, las tasas del
15 % de la población activa que proyecta el estudio Cisneros II se
duplican o hasta triplican.
Cabe insistir por tanto que la lucha contra el mobbing en el trabajo, al
margen de consideraciones éticas o humanitarias más que pertinentes
al analizar este problema social, es una forma de salvaguardar y preservar
la competitividad empresarial mediante la protección del capital
intelectual humano de la organización.
Al coste de las bajas laborales recurrentes y al coste de los tratamientos
farmacológicos o psicológicos, es necesario añadir
el cada vez más frecuente coste que supone para las familias, las
organizaciones o la Economía del país la pérdida irrecuperable
del trabajador por incapacidad definitiva o incluso por Suicidio (uno de
cada 5 suicidios tienen como causa una situación de mobbing)
Muchas organizaciones han comprendido esto y se apresuran a implementar
y hacer firmar a sus empleados protocolos de comportamiento anti-mobbing
que obligan a quien lo padece o a quien lo presencia a denunciarlo de manera
inmediata a los departamentos de recursos humanos o a los Comités
de Seguridad e Higiene, sancionando fuertemente a los hostigadores.
2.- LAS POBRES VICTIMAS
Al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden
hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente
débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima
reacciona contra el autoritarismo de la otra parte y no se deja avasallar.
El acoso se hace posible porque viene precedido de una descalificación
de la víctima por parte del perverso. Esta depreciación de
la víctima justifica posteriormente la crueldad que se ha ejercido
contra ella y conduce a pensar que se merece lo que le ocurre. Cuando un
proceso de acosos se instaura, la víctima es estigmatizada. Se dice
que el trato con ella es imposible, que tiene mal carácter o que
está loca. Se considera que su manera de ser es la responsable de
las consecuencias del conflicto, y la gente se olvida de cómo era
antes o de cómo es en otros contextos. Una vez que a la víctima
se le saca de sus casillas, no es extraño que se convierta en lo
que se pretende convertirla. Para que esto resulte creíble, hay que
descalificar al otro con el fin de empujarlo a comportarse de un modo reprensible.
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con riesgo
de padecer mobbing en tres grandes grupos:
· Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas
como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos
del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia;
· Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto,
o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que
dan la impresión de ser inofensivos e indefensos;
· Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en
evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva
cultura.
3.- MANIFESTACIONES CLINICAS.
El cuadro clínico reviste dos formas principales:
la depresiva y la de estrés-ansiedad.
· La depresiva. La clínica es muy parecida a la del síndrome
de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad,
y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas
responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome
de estrés profesional o burn-out se caracteriza por sensación
de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas
principales del burnout se agrupan en tres categorías:
· cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico
y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza,
desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo
y la vida en general;
· evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través
de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse
con personas o atender al público, o en su actitud emocional, que
se vuelve fría, distante y despectiva;
· sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional,
con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo
sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este tercer
elemento suele presentarse de manera directa, aunque puede manifestarse
también de forma paradójica, encubriéndose con una
actitud aparente de entusiasmo e hiperdedicación.
· La de estrés-ansiedad. Reviste características comunes
con el trastorno de estrés postraumático, con intrusiones
obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación
de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo
de conductas de evitación. La repercusión familiar del síndrome
puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges
y mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto
de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo, bajas
prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.
El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado recientemente
la atención López García Silva y Camps del Saz. El
riesgo es particularmente severo en profesionales cualificados que derivan
importante gratificación de su trabajo. Leyman señala que
la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida se
puede interpretar como un último intento de rebeldía o como
una acusación póstuma.
Una de las más llamativas características del síndrome,
en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender
lo que está pasando y organizar conceptualmente su propia defensa.
En términos vulgares, diríamos que "no se lo puede creer".
Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación,
tratamiento y prevención de este síndrome. De hecho, la mayoría
de estudios sobre estrés profesional lo obvian completamente, y ponen
todo el énfasis en el propio sujeto más que en la corrección
de los condicionantes patógenos del entorno.
4.- LOS PERVERSOS O TAMBIEN LLAMADOS PSICOTERRORISTAS
LABORALES
El primer acto del agresor consiste en paralizar a su víctima para
que no pueda defenderse, de modo que por mucho que ésta intente comprender
qué ocurre, no tiene herramientas para hacerlo. La víctima
no se da cuenta de esta manipulación perversa y no reacciona cómo
lo haría en un proceso normal y corriente. Mediante un proceso de
acoso moral, o de maltrato psicológico, un individuo puede hacer
pedazos a otro. La perversidad no proviene de un trastorno psíquico
o psicológico, sino de una fría racionalidad que se combina
con la incapacidad de considerar a los demás como seres humanos de
igual a igual.
Cada uno de nosotros puede utilizar puntualmente un proceso perverso. Esto
sólo se vuelve destructor con la frecuencia y la repetición
a lo largo del tiempo. Un individuo perverso es permanentemente perverso.
Se encuentra fijado a ese modo de ser, de relacionarse con el otro y no
se pone en tela de juicio a sí mismo jamás. No tiene compasión
ni respeto por los demás. Respetar al otro supondría considerarlo
en tanto que ser humano y reconocer el sufrimiento que se le aflige. Estos
individuos necesitan rebajar a los demás para adquirir autoestima
y mediante esta, adquirir poder, pues están necesitados de admiración
y aprobación. El agresor suele engrandecerse a costa de rebajar a
los demás y evitar cualquier conflicto interior al descargar sobre
el otro la responsabilidad de lo que no funciona. Las técnicas perversas
utilizadas son rechazar la comunicación directa, descalificar, desacreditar,
aislar e inducir a error. La negación de la comunicación directa
es el arma principal de los perversos. El acosador es frío y malvado
pero no de una forma ostensible que pudiera traerle problemas, sino que
simplemente hace uso/ de pequeños retoques desestabilizadores que
son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de desestabilización
como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las
humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente
anodinas y de cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien
o incluso destruirlo sin que su círculo de allegados se percate de
ello y puedan llegar a intervenir.
En general en toda organización es necesario:
· La presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal,
investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas
grupales de acoso.
Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas
y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia
de su actividad destructiva. Irigoyen considera que se trata de una forma
asexual de perversión, Field la clasifica como una modalidad de sociopatía
agresiva, y González de Rivera la describe como "mediocridad
inoperante activa", un trastorno de la personalidad caracterizado por
exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación
de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad
que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia
la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para
el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:
· Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle
defenderse o expresarse.
· Asignarle de manera sistemática trabajo excesivo que no
pueda entregar en plazo (y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado
y a una ansiedad permanente)
· No asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus
compañeros si se les asigna.
· Aislarle de sus compañeros, privarle de información;
interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación.
· Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar
sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o
vergonzantes.
· Expandir calumnias interesadas o rumores infundados.
· Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones,
ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto,
todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
· A veces se da un sistemático y deliberado ataque a sus convicciones
o valores éticos personales haciendo burla o mofa de ellos, o en
una critica demoledora hacia su vida privada o familiar.
· Comprometer su salud, física y psíquica, mediante
una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas,
psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia
brusca al puesto laboral o al suicidio.
· La colaboración y permisividad del resto del personal de
la organización. La persecución psicológica se desarrolla
en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores,
que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se
abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan
de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos
en objeto de represalia.
No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía
profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece
al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.
5.- FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES
QUE FAVORECEN LA APARICION DEL MOBBING
Algunas variables intervinientes en el proceso de mobbing
son:
· Inadecuada gestión de los conflictos interpersonales por
parte de los superiores.
· Supervisión y trato recibido
· Relación con el jefe, con los subordinados y/o compañeros
· Clima del grupo …
· Presiones y carga de trabajo
· Sistemas y procedimientos de trabajo
· Contenido de la tarea
· Definición de funciones y responsabilidades
La aparición del mobbing puede descansar en la creencia de la dirección
de la organización en un estilo de mando autoritario que presiona
sistemáticamente a los subordinados permitiendo una rentabilidad
máxima. También lo propician nuevas formas de trabajo que
persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano,
generando tensión y creando así las condiciones favorables
para que emerja.
En definitiva la evolución social, empresarial y tecnológica
puede provocar mobbing cuando en una sociedad se le da mayor relevancia
a los factores económicos que a los factores humanos. Y además
en muchos casos el mobbing aparece porqué no existen canales de comunicación
eficaces en la organización.
6.- FASES DE DESARROLLO DE UN PROCESO DE MOBBING
· Fase de aparición del conflicto: En cualquier
organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable,
bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran
personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente
enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos,
actitudes, formas de relación, estilos de vida,... de los trabajadores
pueden ser de muy diversa índole y pueden originar roces). Si bien
los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación,
gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria;
bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de
las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo.
Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga
crónico, dando paso a la segunda fase.
· Fase de instauración de mobbing: Comienza con la adopción,
por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento
hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia
y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo
tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto
de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos
hostigadores grupales. Independientemente de que actúen el complejo
de culpa o la más absoluta carencia de escrúpulos, la víctima
comienza a resultar una amenaza, o un incordio para la persona o grupo de
personas que le somete a tan indeseables experiencias. La prolongación
de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación
de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes,
sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición
del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria
y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en
el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia,
tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes
de pasar a la tercera fase.
· Fase de intervención de la empresa: En esta fase y dependiendo
del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa,
se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón
jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico
o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución
positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre
los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a
desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo
así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado.
Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan
el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador
afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas
de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.
· Fase de marginación o exclusión de la vida laboral:
En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas
de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión
de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales
del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, sí atendemos
a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann).
En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías
consecuencia de su anterior o anteriores experiencias de psicoterror y se
pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales
que para el afectado tiene este fenómeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución
del problema en ninguna de ellas.
Consecuencias
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar
a varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada
por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología
de tipo social:
· Para el trabajador afectado
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa.
El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería
la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento
de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo,
puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros
trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración,
baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos
de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse
y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles
son síndrome de estrés postraumático y síndrome
de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el
trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle
comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos
de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos
en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing
puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas
preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones
de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales
hasta trastornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles
e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con
conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte,
de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación
social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra
el/los agresor/es. En general, puede decirse que la salud social del individuo
se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar
las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal
y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más
afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean
de afecto, comprensión consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito
laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos
desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente
hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo
rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación
de mobbing sería el abandono de la organización, sin embargo,
en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil
situación del empleo en la economía actual y, de otro lado,
a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su
capacidad para encontrar nuevos empleos.
· Para la organización de trabajo
· Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores
con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar
la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere
en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución
de las tareas. Así, se producirá una disminución de
la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada,
el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en
los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra
parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no)
de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas
en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará
cambiar de trabajo.
· Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión,
la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones
interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización
de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de
este tipo.
· Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad
del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).
· Para el núcleo familiar y social
El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener
una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de
trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno
psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.
· Para la comunidad
Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de
este tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias
que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes
de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
Evaluación
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia; es decir,
cuántos trabajadores de una organización de trabajo se ve
afectado por una o varias de las situaciones descritas, en la duración
y frecuencia especificadas.
También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias
que está experimentando y la relación de estas consecuencias
con las situaciones de mobbing.
Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema
y/o su magnitud, para lo cual se han diseñado herramientas específicas
estandarizadas como el L.I.P.T. (Leymann Inventory of Psychological Terrorization,
1990). Otros instrumentos miden las consecuencias derivadas de este tipo
de procesos. Dado que el tipo de situaciones descritas originan estrés,
los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas
del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar
sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes,
como el Test de Salud Total (T.S.T. de T. S. Langner, 1962, NTP 421/1996)
o el Cuestionario General de Salud (G.H.Q. de D. Goldberg, 1972)
En un estudio realizado por el autor de esta NTP, López et al, a
finales de 1994, por medio de la aplicación de un cuestionario elaborado
para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas administrativas,
algunas consecuencias que se describieron ante situaciones de mobbing fueron
situaciones de sumisión/aceptación, con pérdida de
autoestima, ira, sentimientos de venganza y actitudes apáticas. Es
decir, fundamentalmente de tipo personal. Curiosamente, algunos casos no
relacionaban su sintomatología psíquica y psicosomática
con la vivencia de la situación de mobbing lo que hace pensar en
que puede existir cierta dificultad para que los afectados expresen su situación
real o puedan llegar a describirla fielmente, de forma escrita. No obstante,
la aplicación de cuestionarios, aunque puede que no resulten el medio
más adecuado para evaluar todos los extremos de esta problemática,
puede constituir un medio para poner de manifiesto las dimensiones de este
tipo de problemática, o servir como pruebas de screening.
Intervención
Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad,
tal vez más que ante otro tipo de problemas, la necesidad de buscar
apoyo social. El tratamiento de este tipo de problemática en el ámbito
laboral suele recaer sobre algún compañero del afectado o
sobre el médico de empresa, que debe realizar tareas de confesor,
asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo,
de carácter evaluativo y emocional) al afectado o facilitándole
medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,..). No obstante, el grueso
de este problema suele recaer en ámbitos extralaborales donde generalmente
suele tratarse la mayor parte del problema.
Resulta utópico pensar que una organización, por compleja
y bien organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las
posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar. Un paso previo
para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución
de conflictos es el considerar que éstos son una circunstancia normal
y no excepcional en una organización.
Existen distintos medios más o menos adecuados para evitar, prevenir
y resolver problemas a nivel laboral, y la falta de existencia de una sistematización
adecuada de estos medios puede llevar a consecuencias de magnitud similar
a las del fenómeno que aquí se trata.
Sería conveniente la planificación y el diseño de las
relaciones sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que es
un ámbito con un gran margen de indeterminación. Este diseño
tiene que atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes
del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo.
Así, medios como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones
interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen
que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa.
Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación,
acogida e integración de las personas recién incorporadas,
sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección
de personal.
Para intervenir en la problemática descrita, otro medio lo constituyen
los servicios internos de psicología. El contar dentro de la empresa
con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado
por profesionales de la psicología puede resultar adecuado. Este
tipo de servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento
de problemas de carácter personal y apoyo psicológico a los
trabajadores, así como el desarrollo de acciones preventivas para
evitar la aparición de problemática psicosocial. El carácter
interno y permanente de estos servicios permite un mayor conocimiento y
especificación del origen de las problemáticas, la realización
de intervenciones continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y
el seguimiento de las evoluciones de los mismos.
La prevención debería atender a las deficiencias del diseño
del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto
control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía
temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían
desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente,
conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano),
y a la protección de la posición social de la persona (desarrollando
reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución
de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato
y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
7.- ALGUN EJEMPLO BASTANTE COMUN: EL ACOSO
EN LOS SISTEMAS DE SALUD
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que
él llama bullying) en Inglaterra, considera que los médicos
y enfermeras del sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo
de sufrir acoso institucional, que, por otra parte, es frecuente en los
sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los
seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y
controladores.
Field establece el siguiente razonamiento explicativo: Los rasgos empáticos
de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento
ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás,
predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones,
son un determinante natural de su elección profesional. Los controladores
predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos
rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo,
