EL MOBBING : UNA VISIÓN DESDE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
Extraído del Estudio sobre Mobbing de Sonia Carbellido y Antonio Oliver, ambos responsables de R.R.H.H y técnicos de Prevención en Riesgos laborales especialistas en ergonomía y psicosociología..
Antonio Oliver <foliverh@eresmas.com>
CONCLUSIONES
Y AHORA QUÉ……??????
A lo largo de todo el proyecto hemos intentado exponer la información que "aquí" y "allá" hemos ido consultando, nos han recomendado y ….. porqué no decirlo hemos copiado y pegado aquello que a-priori nos pareció "genial".
Pero hemos aprendido una cosa:
Que el MOBBING no es una moda, y que cualquiera de nosotros está expuesto a sufrir sus consecuencias.
El mobbing no es un problema nuevo, pudiéndonos remontar hasta los textos de la Biblia en los que encontramos verdaderas descripciones técnicas de acoso moral.
Como hemos expuesto en el estudio, las situaciones de mobbing se pueden dar de forma descendente (la más habitual ), ascendente y en horizontal, hecho este que hemos constatado en conversaciones mantenidas con personas afectadas en las que se han producido todo tipo de reacciones, desde el jefe inmediato, pasando por los subordinados, e incluso personas que han perdido sus empleos por acosadores, cuando los verdaderos acosados han sido ellos, quedando claramente probado, a nuestro juicio, que nadie está a salvo de una situación de mobbing
En realidad hemos aprendido más de una cosa, pero eso vendrá más tarde......
Sin duda, lo más interesante para ambos ha sido realizar este proyecto con una base informativa humana, es decir hemos tenido la oportunidad de escuchar "en vivo y en directo", las tremendas situaciones que algunas de las Víctimas (o afectados como ellos/as prefieren que se le denomine), han compartido con nosotros. Así mismo hemos sido atendidos por la Asociación Mobbing NO! en varias ocasiones, siendo invitados posteriormente por su Presidenta la Sra. Marina Parés al seminario celebrado en Madrid los días 6,7 y 8 de Febrero del presente.
Quisiéramos poner de manifiesto que entre los ponentes de esta conferencia, existía una notable ausencia de representatividad de figuras como Técnicos de Prevención, Inspectores de trabajo, Responsables de RRHH, Gerentes….., es decir aquellas partes que entendemos que deben/debemos involucrarse/nos en prevenir esta lacra, denominada "MOBBING".
Es por ello que desde nuestra humilde opinión encontramos un seminario "cojo", en contenidos, en respuestas, en esperanza (quizás). Un seminario que sin menospreciar la labor de los ponentes (en su mayoría Psiquiatras, Psicólogos, Abogados y Catedráticos en Dº del Trabajo y Penal), de los cuales pudimos aclarar conceptos e incluso entender desde la vertiente psíquica (más desconocida para nosotros), el problema de una Víctima de Mobbing. No nos dio luz (por lo menos la que esperábamos) como representantes de nuestras empresas y sobre todo como PREVENCIONISTAS (ambos somos, evidentemente a la finalización de este proyecto, Técnicos Superiores en Ergonomía y Psicología). No podemos pasar por alto que los allí presentes representaban la fase reactiva del problema, no preventiva, es decir ofrecer ayuda cuando la persona en un 90% está enferma y en un porcentaje también elevado tendrá secuelas de por vida.
No podemos dejar de pensar en aquellas frases del aforo presente:
- Tras mi periodo de baja, me tengo que reincorporar al trabajo y mi agresor continúa en el cuerpo de policía (policía urbano). Tan sólo pensar en el momento de encontrarme con él me da pánico.
- Alguna víctima de las aquí presentes puede contestarme si volveré a ser la de antes????
- Prefiero abandonar la empresa que volver al puesto de trabajo, ya que sé que la empresa no procederá a despedir a mi agresor.
- Por qué pese a que ganamos sentencias, perdemos nuestros trabajos, qué esta fallando???
- Por qué se alían mis compañeros contra mí, el comité de empresa no me ha hecho ni caso y del dpto. de RRHH brilla por su ausencia. Sólo me quedó la opción de la baja de enfermedad.
- He sufrido de todo: humillaciones, persecución, restricciones, críticas, bajas, depresiones. Me han pasado muchas cosas por la cabeza, pero al final afortunadamente pienso que debe existir una solución, es por ello que sigo luchando y resistiendo. No voy a ser yo quien pierda el empleo.
- He ido a visitarme a mi psiquiatra del "seguro" y no tenía ni idea de lo que le estaba hablando, y mucho menos cómo ayudarme, cuando le plantee que en mi empresa estaba sufriendo acoso psicológico o mobbing.
- Llegué a creer que yo era el culpable de la situación que estaba viviendo.
- Mi familia no sabe como ayudarme, lo único que escucho de mis hijos es que ya no soy la misma, que no juego con ellos.
- Por qué si me siento mal por estar en un entorno enrarecido de trabajo, tengo que coger una baja de IT y no me lo reconocen como una Enfermedad profesional….
Una duda que invade a muchos afectados de mobbing es si existe un punto de
no retorno en las secuelas que origina o puede originar el sufrir una situación
de este tipo y desgraciadamente, ante esto, no existen fórmulas magistrales
que te den una solución, ya que el evitar ese punto de no retorno dependerá
del tiempo durante el que ha padecido la agresión, del reconocimiento
que estamos ante un problema, de la estrategia seguida contra el hostigamiento,
etc…, es decir, todo depende de cada una de las personas.
Creemos que con algunos de estos ejemplos simplificamos lo que en aquella sala se podía respirar: desaliento, desanimo, sufrimiento, rabia contenida, nerviosismo, desconfianza, y sobre todo una gran necesidad de hablar, de compartir su problema con los demás. Hemos de entender que la mayoría de las personas acosadas desgraciadamente llegan a la fase de marginación o de exclusión de la vida laboral, sin tener ningún tipo de ayuda, es por ello que la ayuda psicológica recobra la importancia que se le debe de reconocer.
Es un gran desasosiego el que se ve en sus rostros cuando lo comentan, y ante eso nos deberíamos plantear si las empresas están obrando correctamente y sinceramente, entendemos que la respuesta es NO, tanto si tienen conocimiento del hecho, como si no lo tienen. Es inhumano hacer pasar de nuevo al afectado por una nueva pesadilla, no es nada profesional no poner los medios adecuados para que no se repita y, desde luego es imperdonable que las medidas adoptadas sean, en su gran mayoría, reparativas en lugar de preventivas, ya que, una de las conclusiones a las que se llega es a que, como algunos afectados expusieron durante la asamblea-coloquio a la que estuvimos gentilmente invitados, "las denuncias se ganan, pero se pierde el trabajo", con lo que aparece un terrible dilema: perder el trabajo o perder la salud, elección que a priori es clara, la salud por encima de todo, pero la cruda realidad es que las hipotecas, los estudios de los hijos, las facturas en general, se han de seguir pagando y muchas personas se ven abocadas a aguantar y aguantar situaciones límites, lo que dice muy poco a favor de las organizaciones, que no olvidemos que somos todos.
En algunas publicaciones se pone de manifiesto la paradoja de que aún existen más gabinetes psicológicos llenos que juzgados. Nosotros nos preguntamos y que conseguiríamos con esto?????
Es decir, entendemos la postura de la víctima al luchar por sus derechos, faltaría más!!!!!!, pero no podemos entender que entendidos, estudiosos del problema incidan en la gran relevancia de denunciar masivamente el problema.
Todo lo contrario, podemos masivamente denunciarlo personas como nosotros y todos los compañeros que hemos conocido en las sesiones de Mobbing a las que hemos asistido estas últimas semanas, los medios de comunicación, las empresas, los sindicatos...... pero la víctima que lucha por sobrevivir está condenada al fracaso. Afortunadamente se van constituyendo asociaciones de víctimas del Acoso Psicológico, que sirven como mínimo como apoyo para poder superar este problema de forma más equilibrada. Pero no nos engañemos la víctima está "sola ante el peligro".
Nuestro rol cada día nos enseña que las denuncias, despidos, conflictos....., no son buenos para nadie. Creemos que en la comunicación, en las "puertas abiertas", en las vías de negociación y de mediación está la solución. Debemos ser capaces de dar solución a los problemas desde su origen y no conformarnos en negociar un despido, procedente o improcedente, que más da. Esta debe ser la vía para comenzar a cambiar las cosas.
Como decía Miguel Delibes, "la Civilización nos ha llenado el estómago y nos ha vaciado el corazón", entendemos que la víctima (y sus asesores), ante el problema piensen que más "vale pájaro en mano que ciento volando", es decir, como la empresa no "me ha ayudado" por lo menos que la condenen y "así puedo ganar un dinero". Creemos que es totalmente lícito, el solicitar una compensación de daños y perjuicios ya que desafortunadamente la víctima ha necesitado una ayuda psíquica o legal, que evidentemente ha tenido que hacer frente económicamente. Pero esto, a nuestro entender, es mirar hacia atrás (lo que debemos a terceros), pero lo que exigimos desde estas conclusiones es "MIREMOS HACIA DELANTE", queremos una sociedad mejor.
La persona acosada debe vivir o "sobrevivir", debe seguir con su vida y la de sus seres más cercanos, es por ello que si antes del acoso "el trabajo" formaba parte de su vida natural y necesaria, tras éste deberá mantener dicha situación. Ayudemos pues a convertir nuestras organizaciones en entornos más agradables para trabajar/vivir, no debemos de olvidar en definitiva que un 1/3 de nuestra vida la dedicamos al trabajo.
Lo que se puso de manifiesto es que los entes sociales (asociaciones,
sindicatos, técnicos de prevención, partidos políticos,
empresas, mutuas, inspección, psicólogos, psiquiatras, el gobierno,
los jueces….) no estamos preparados para afrontar este problema. El ejemplo
de ello es la evolución de los casos desatados en estos dos últimos
años:
Uno de cada tres trabajadores señala que a lo largo de su vida laboral
ha sufrido acoso. Del mismo modo este mismo porcentaje de trabajadores afirma
haber visto situaciones de acoso en sus organizaciones en los últimos
dos años.
Cinco de cada seis trabajadores, o lo que es lo mismo más del 83 %
de los afectados afirman que hay un abandono total de la organización,
afirmación que desgraciadamente nos lleva a la conclusión de
que está fallando la única solución existente…evitar
el mobbing, lo cual solo se consigue actuando a nivel organizativo.
Tras analizar toda esta información podemos afirmar que nos encontramos en la mayoría de los casos en la fase final del problema. Cada vez es más habitual que las víctimas de situaciones de acoso psicológico denuncien ante la justicia la situación a la que se ven sometidas. Así observamos como hemos detallado con anterioridad que el número de denuncias se ha disparado en estos últimos años. Pero debemos tener en cuenta que pese a que es importante y significativo que la persona que sufre mobbing no se calle y ponga de manifiesto su problema aunque lo haga por la vía de la denuncia, esto no debería satisfacernos como profesionales, deberíamos traspasar esa línea e ir más allá.
Hecha la ley, hecha la trampa, queremos decir con esto que la ley además de ser lenta, no siempre es justa con todos por igual. No debemos obviar que sea importante y necesaria la normativa en este ámbito, más bien lo contrario, pero sí deberíamos plantearnos que siempre debe ser el último escalón que subir. Debemos ser proactivos y adelantarnos a la barbarie que significa el mobbing. Las cifras como hemos comentado son desalentadoras, estamos creando entre todos una capa social-laboral que en breve quedarán anulados, y dejarán de formar parte del futuro laboral de este país.
Desde las empresas deberíamos apostar por la salud
de nuestros colaboradores, y no tan sólo a lo que afecta a la prevención
de riesgos en las tres líneas de actuación en prevención
de Riesgos: Seguridad, Higiene y Medicina del trabajo, deberíamos apostar
por la psicosociología y profundizar más en las consecuencias
que se derivan de los problemas psicosociales, cada día más
presentes en nuestra vida cotidiana .
Esto es lo que históricamente ha pretendido la salud pública
y la medicina del trabajo, la higiene y la seguridad industrial. Pues bien:
de eso se trata. Si disponemos de evidencias suficientes de que el exceso
de exigencias psicológicas, la escasez de control sobre el trabajo,
el apoyo social pobre y la ausencia o pobreza de compensaciones son factores
de riesgo para la salud, de lo que se trata es de identificar estos factores
de riesgo en los lugares de trabajo y controlarlos. Hace pues falta, en primer
lugar, que se realice la evaluación de riesgos (tal y como requiere
la ley) y que ésta incluya los factores de riesgo de naturaleza psicosocial."
Debido a la complejidad del tema (psicología pura y dura), detectar
una situación de acoso y separar a la víctima de la situación
patológica que la ha degradado en todos los sentidos, es casi imposible,
pero debe intentarse, como mínimo intentar alejar a la víctima
para que el daño sea menor.
Pero hablaremos de éxito cuando antes, mucho antes de que la víctima sienta ser agredida, la organización, es decir TODOS: empresario, jefes directos, comité de seguridad y salud, RRHH, comité de empresa….., podamos plantear una solución ante el conflicto antes de que este derive en un problema más grave.
Como ya hemos comentado anteriormente detectar una situación de mobbing, es muy complejo, ya que las causas que lo motivan son muy difíciles de identificar y de demostrar. Así mismo sabemos que no existen soluciones únicas ni universales, sino que cada caso, exige un análisis detallado si se pretende que los mecanismos de prevención resulten eficaces.
En una organización no todos los fines son válidos y mucho menos a costa e sacrificar determinados medios. Si el punto de partida del problema es un conflicto entre personas, la mala organización del trabajo, la mala gestión o incapacidad de tomar decisiones adecuadas, es asunto de la empresa encontrar soluciones. Deben estar vigilantes a lo que ocurre en su seno, actuando con prontitud el menor síntoma de tensión o conflicto. Las empresas están obligadas a evaluar y prevenir el riesgo de acoso psicológico, teniendo muy presente que la política preventiva debe ser eliminar los riesgos, disminuirlos y en todo caso controlarlos.
Está claro que uno de los puntos básicos, por no decir el que más, es la evaluación de riesgos psicosociales, mediante la elaboración de protocolos dirigidos a evitar este tipo de riesgo. Estos protocolos deberían basarse en la información a todo el mundo de lo que es el acoso laboral y en la formación, sobre todo de directivos y mandos.
Resulta utópico pensar que en una organización, por compleja y organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se puedan dar, siendo, según apunta la NTP 476 "un paso previo para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución de conflictos es considerar que éstos son una circunstancia normal y no excepcional en una organización".
En resumidas cuentas, mientras las organizaciones maduran el aspecto psicosocial, que todos somos conscientes que es un camino largo y lento, no deben olvidar la mejora continúa en el seno de su negocio, que su futuro estratégico pasa por buscar y conseguir la excelencia organizativa.
"… el desarrollo de la organización responde a un nuevo concepto de análisis y estudio del desarrollo de las organizaciones empresariales, basado en el estudio de la dependencia existente entre las relaciones interpersonales en el seno de la empresa y el éxito profesional y empresarial…" .Salvador García Sánchez (Teoría de la Dirección por valores)
Pero, sin duda alguna, nosotros defendemos que la mejor forma de actuar es conseguir unas vías de comunicación dentro de las organizaciones para que la persona que se siente acosada pueda realizar una denuncia totalmente confidencial con el fin de conseguir evitar situaciones indeseables actuando de forma preventiva.
En definitiva, al hablar de la prevención del mobbing en el ámbito laboral, se puede hablar de las actuaciones de la Inspección de trabajo para velar por el establecimiento de un ámbito de trabajo saludable para los trabajadores, de las actuaciones de los servicios de prevención para evaluar y prevenir todo tipo de riesgos, o de las actuaciones del poder legislativo y político dirigidas a legislar y controlar los procesos de acoso psicológico. Sin embargo, para prevenir el mobbing resultan mucho más interesantes otro tipo de medidas, como la importancia de construir un ambiente laboral sobre las personas, sobre los valores…., sobre lo cualitativo y no tanto sobre lo cuantitativo, sobre lo subjetivo y lo SENSITIVO y no sobre lo objetivo o tangible.
A los que hemos confeccionado este estudio se nos calificó de "bichos raros" por estar allí con ellos ya que fuimos los únicos dos responsables de RRHH y los únicos dos técnicos de prevención que estuvimos presentes. Esto que en principio puede ser una anécdota, fue algo que tuvimos que madurar y "saber encajar", ya que entendemos que tenemos una gran responsabilidad y creemos ser la piedra angular del problema, ya que hemos de ser la base de la detección, prevención y erradicación de uno de los mayores problemas laborales que existen en la actualidad de las empresas a nivel mundial.
Entonces, a los profesionales como nosotros que los hay en gran número y calidad les instamos a que se pongan manos a la obra ya que hemos de dejar de ser "bichos raros" en un tema en el que tenemos una gran responsabilidad tanto como técnicos de prevención como responsables de RRHH, debiendo estos incorporar en sus tareas la dimensión psicológica de las relaciones laborales.
El manual del método ISTAS21 afirma que "lo que es razonable desde el punto de vista de la prevención es que actuemos allí donde hay necesidades, es decir, que hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemos de criterios de acción y recursos suficientes.
Por lo tanto, parece ser que todos los expertos están de acuerdo en que el tiempo juega un papel fundamental en este tema, por lo que es necesario crear unos protocolos de actuación a nivel preventivo en los que se incluyan unas vías de comunicación con la confidencialidad suficiente para que el afectado denuncie su situación y esta sea debidamente tratada. Es nuestra opinión que el papel de los RRHH es primordial, que los técnicos de prevención de riesgos y los profesionales de las relaciones laborales formen un equipo para erradicar de los centros de trabajo una enfermedad laboral (que no profesional, dado que no aparece en una, a nuestro juicio, obsoleta e inadecuada lista oficial) que esta afectando a muchas personas, provocando que las organizaciones, de las que formamos parte todos, enfermen y no rindan como se podría, suponiendo, de forma solapada, grandes costes económicos y humanos.
Quisiéramos incluir en estas conclusiones, los puntos
recogidos en un programa de actuación contra el acoso psicológico
y que constan en el acta de sesiones del Senado del 20 de junio de 2001. Estos
puntos son :
1.- Cobrar conciencia de que existe, estudiar e impulsar su conocimiento por
empresarios, trabajadores y sociedad en general. Considerar el acoso como
un factor de riesgo y objeto de prevención.
2.- Intensificar la acción de los poderes públicos en la prevención
y protección frente al acoso psicológico en el trabajo.
3.- Asegurar, cada institución y poder público en el marco de
sus competencias, una mayor sensibilidad de la Inspección de Trabajo,
que debe asumir funciones orientativas y de control sobre las consecuencias
del acoso psicológico en el trabajo.
4.- Modificar el catálogo de enfermedades profesionales para que las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo sean consideradas como tales, y generen los derechos consiguientes en las personas que los sufren.
5.- Sensibilizar a las entidades de la Seguridad Social que se ocupan de las enfermedades profesionales y de los accidentes de trabajo para que asuman sus responsabilidades en este campo.
6.- Incluir el acoso en el trabajo como una infracción grave de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
7.- Reconocer expresamente como derecho laboral que los trabajadores no sean objeto de hostigamiento, para que la defensa del derecho al trabajo no sea sólo en el ámbito de la sanción sino también en el de la indemnización por daños y perjuicios.
Pese a todos los "peros" que hemos expresado si, queremos finalizar estas conclusiones con un aliento a la esperanza, es por ello que nos quedamos con una frase de una Víctima del seminario en Madrid, que respondió a una o pregunta realizada por otra víctima presente:
Pregunta: Alguna víctima de las aquí presentes puede contestarme
si volveré a ser la de antes????
Respuesta: EVIDENTEMENTE QUE NO, ERES MEJOR QUE ANTES
Finalmente, no queremos terminar este modesto estudio sobre un gran problema que tenemos que resolver entre todos, sin expresar nuestro más efusivo agradecimiento a todas aquellas personas que nos han ayudado en la confección del mismo, sobre todo a la Asociación catalana de víctimas del Mobbing y muy especialmente a su presidenta Marina Parés autora del prologo de este proyecto.