ACOSO MORAL Javier Crespán Echegoyen Inspector de Trabajo y seguridad Social

1. Introducción, concepto y objeto. Acoso moral.

La fundamentación de esta introducción se basa en la conceptualización de que el acoso moral no es una manifestación únicamente de relaciones interpersonales sino que se produce y se desarrolla a partir de un conjunto de características de la organización del trabajo, de la ordenación del mismo y de los criterios que se den en la empresa en cuanto a la política de Recursos Humanos.

En términos empresariales las actuaciones a desarrollar en relación al acoso moral, deberían situarse en la gestión de prevención de riesgos psicosociales, buscando los elementos específicos que permitan adaptar los criterios generales prevencionistas.

Es en este sentido que debe conceptualizarse la violencia física en el trabajo, el acoso moral en la empresa y el acoso sexual como perspectivas diferenciadas pero enmarcadas, entre otras varias en el campo de los riesgos psicosociales.

La primera parte de esta exposición se centra exclusivamente en el acoso moral como objeto de reflexión para acabar con una breve referencia al acoso sexual.

No cabe en consecuencia una aproximación al tema bajo la perspectiva de "trabajador/trabajadora especialmente sensible a este riesgo de acoso moral". Cierto es que cualquiera que sea el riesgo físico, químico, biológico, psicosocial, etc. se pueden encontrar situaciones personales de trabajadores más sensibles a un riesgo. Y en el acoso moral también. Pero el hecho de que pueda manifestarse de manera más incisiva en algunos trabajadores que en otros, no invalida la existencia misma del riesgo y en consecuencia deberá intentarse su identificación y eliminación si es posible.

2. Riesgos psicosociales. Acoso moral.

En vez de intentar una definición de lo que puede entenderse como riesgos psicosociales, con las dificultades que ello conlleva parece más adecuado establecer unas determinadas dimensiones de la organización del trabajo y de la política de Recursos Humanos que pueden afectar a la salud de los trabajadores. En este sentido:

a) Contenido funcional y adecuada descripción de tareas del puesto de trabajo o de la responsabilidad asignada. Aquello que se ha de hacer.

b) Demandas psicológicas. Cantidad de trabajo a realizar con relación al tiempo disponible, trabajo emocional, trabajo sensorial, etc.

c) Control del trabajo que se desarrolla básicamente en tres ejes:

1. Oportunidades que el trabajo ofrece para el desarrollo de las habilidades.

2. Autonomía en cuanto a la ordenación del trabajo y aunque parcialmente sobre su contenido.

3. Participación y posibilidad de influencia en las decisiones de la unidad en que se trabaja.

d) Soporte social básicamente en dos dimensiones, la relación emocional que el trabajo comporta y el soporte instrumental que suponen los compañeros y compañeras de trabajo y de la estructura de mando.

e) La educación de la recompensa al esfuerzo que los trabajadores consideren, en un modelo de interacción entre el esfuerzo aplicado y la recompensa facilitada. Esta interacción de diferentes factores se basan en el respeto, reconocimiento, trato justo, soporte adecuado, estabilidad en la empresa, promoción transparente y salario.

En resumen en referencia a una Ley noruega de ambiente de trabajo y protección de los trabajadores ya antigua de 1977 la organización del trabajo ha de considerar la autonomía y la responsabilización profesional, ha de evitar el trabajo poco variado y repetitivo y evitar aquellas funciones y tareas que no sea posible variar el ritmo. Y en el orden de aspectos de la política de Recursos Humanos se ha de tender a que en todos los procesos de selección, promoción, etc. sean transparentes, se ha de propiciar el contacto humano y los trabajadores han de participar en alguna medida en la planificación del trabajo y en sus modificaciones.

De la solución que se le dé a estas dimensiones de la vida de la empresa se derivará en mayor o menor medida la posibilidad de la materialización del riesgo de acoso moral. El empresario deberá organizar el trabajo y ordenarlo y deberá establecer normas precisas en cuanto a la política de Recursos Humanos a fín de que se desarrolle una prevención eficaz frente al riesgo de acoso moral.

Manifestadas las diferentes dimensiones de la organización del trabajo, de la ordenación del mismo y de los diferentes aspectos de la política en relación a los Recursos Humanos, conviene manifestar un intento de definición del riesgo acoso moral.

En un trabajo realizado por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social español Manolo Velázquez se realiza una aproximación conceptual al acoso moral muy interesante. La palabra "mobbing" deriva del término inglés "mob" cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto)) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo "mob" es el gentío, el vulgo, la plebe o "populacho", mientras que el verbo "to mob" describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo.

Es en dicho ámbito en el que el concepto "mobbing" o "bullyng" o acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y psicólogos, principalmente por el Profesor Heinz Laymann cuya definición se recoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media de una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Se entiende que con esta aproximación a los conceptos de riesgo psicosocial y de acoso moral se está en condiciones de abordar las fases siguientes.

3. Identificación y evaluación inicial del riesgo "acoso moral". Aproximación general.

A. Identificación.

No corresponde a esta exposición el intento de diseñar un método de evaluación de este riesgo ni siquiera de los riesgos psicosociales en general. Pero sí conviene establecer criterios en la identificación de los factores de riesgo que pueden darse en una persona y que posibiliten la materialización de formas de acoso moral en la organización.

En este sentido la base empresarial que favorece la aparición de conductas indicativas del riesgo analizado giran en torno a una organización pobre del trabajo, a una conceptualización insuficiente de transparencia de los procesos internos y participación de los trabajadores en el desarrollo diario de las funciones y por último en cuanto a la existencia o no existencia de un método de resolución de conflictos internos en la propia organización.

Podría aquí reproducirse todos los elementos que se han tenido en cuenta en el punto anterior en relación a las dimensiones que deberían tenerse en cuenta en la empresa para la determinación de los riesgos psicosociales. Así hablaríamos de procesos de trabajo con organización pobre, no existencia de soporte por parte de la estructura de mando, estructuras jerárquicas pesadas y en ocasiones contradictorias, cargas de trabajo excesivas, contenido funcional de los puestos de trabajo pobre. En otro orden de cosas se trata de identificar variables diferenciadas en relación a la falta de transparencia y falta de información en la vida diaria de la empresa, falta de transparencia en los procesos de selección y promoción, ausencia más o menos significada de la participación de los trabajadores en todos estos temas, formulaciones insuficientes en los procesos de formación interna en la empresa etc. etc.

La ausencia de un método establecido de solución de conflictos en el ámbito de la empresa, transparente, sólido, que ofrezca garantías de privacidad y con intervención de la representación de los trabajadores, es la dimensión a tener en cuenta en la identificación de los factores de riesgos. Es evidente que si existe este método de resolución de conflictos fácilmente puede actuar en los inicios de cualquier materialización del riesgo al tiempo que puede indicar cuestiones para futuras acciones preventivas.

Este método de solución de conflictos internos puede desempeñar con relación a los riesgos psicosociales y en concreto con relación al riesgo acoso moral un procedimiento eficaz de "comunicados de riesgo" tan extendidos en muchas empresas en relación a riesgos físicos o químicos.

B. Evaluación.

En relación a la evaluación del riesgo acoso moral las herramientas utilizadas en los últimos años se basan en cuestionarios de diferente índole aunque no sean los más adecuados para evaluar toda la problemática. De acuerdo con la Nota Técnica de Prevención 476/98 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Español se pueden encontrar algunos cuestionarios estandarizados como el L.I.P.T. (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990) como (T.S.T.de T.S. Langner-Amiel, 1962), como el cuestionario general de salud (G.H.Q. de D. Goldberg, 1972) y como otros de aplicación parcial realizados en 1994 para trabajadores administrativos por Juan Antonio López García-Silva.

C. Vigilancia en la salud.

Para todos los riesgos que puedan afectar a la salud de los trabajadores resulta imprescindible una correcta actuación preventiva del órgano de vigilancia de la salud en la empresa. Esto es verdad para todos los riesgos profesionales, pero sin embargo para los riesgos psicosociales un seguimiento especialmente específico de las disfunciones presentan una mayor significatividad e importancia por cuanto que se da de forma más acusada la multicausalidad de factores que generen la enfermedad o el accidente.

En el caso del acoso moral resulta especialmente interesante la actuación para una detección precoz de los primeros síntomas que en muchas ocasiones el propio trabajador/trabajadora no asocia con su estado de salud y es por ello que el seguimiento sistemático de los accidentes y de las enfermedades aunque se puedan identificar causas inmediatas el sistema de vigilancia de la salud debería analizar también la posible identificación de factores de riesgo vinculados al acoso moral.

http://www.bdntraining.com/web/noticias/repo31.asp

(*) Homenaje de la web www.acosomoral.org al Sr. Crespán en el año de su jubilación