El conflicto casi siempre está ligado a un cuestionamiento de la autoridad del líder (formal o informal) por parte de la futura victima.
Bien por no querer aceptar tratos de favor del lider en detrimento del resto, bien por negarse a participar en actos inconfesables (acoso o otro compañero, fraudes).

Es precisamente la naturaleza inconfesable del juego de poder lo que subyace en el fondo del conflico lo que aboca al acoso.
No todos los conflictos degeneran en acoso,sólo aquellos en los que de base existe un interés indigno.

Sin duda, que la manera de ser de la mayoría de los acosados ,con su dificultad a ser formateados, el mantenimiento de un criterio propio, su actitud de no sumisión y en definitiva el ejercicio de su libertad personal provocan en una persona manipuladora el deseo de destruir lo que se le opone.

Y con mucha más insistencia, si cabe, dado que toda la estrategia de seducción se ha ido al traste.
El acosador se da cuenta que esa persona es un estorbo para él, ya sea por su negación en participar en actos fraudulentos o bien porque su sola presencia genera comparaciones que desvalorizan al líder.
En ambos casos el cuestionamiento del liderazgo es evidente.
En esta etapa,una buena resolución del conflicto aún puede evitar el acoso.

Precisamente porque en esta etapa se puede evitar el acoso, existe una responsabilidad de la sociedad.
La sociedad debe dotarse de los mecanismos de control social necesarios para que el ejercicio libre de los valores en que se sustenta no sean papel mojado.

Al permitir que el conflicto degenere en acoso , la sociedad en su conjunto, pierde. Basicamente porque cede el control social al manipulador y se convierte en cómplice colaborador del acosador en el proceso de destrucción de un ser humano.

Ya no podemos cerrar los ojos : sabemos que el acosador usa métodos inhumanos, cuyos intereses son indignos y cuya motivación es perversa.

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Primera fase: Origen del conflicto
(extractos de "Mobbing, el acoso moral en el trabajo" por Trude Ausfelder).

* Con mucha frecuencia, los conflictos proceden de nimiedades y tonterias. Si un problema de este tipo no se resuelve (..) va aumentando y, finalmente , puede convertirse en una situación de acoso.
Según Leymann, esta despreocupación por parte de la empresa y del entorno podría mostrarse casi como el motivo más importante para el origen del acoso laboral.

* Hasta qué punto una discrepancia degenera en una de estas situaciones, depende siempre de la manera en que los interesados la tratan

Es muy natural que en el trabajo existan discusiones entre compañeros.
..Cuando se piensa de distinta manera sobre un asunto , o
.. Se está bajo una fuerte presión de tiempo,
No es raro que surja una agria polémica.

También puede suceder que una persona se exceda un poco en broma y diga cosas que tal vez hieran a otra más de lo que piensa.

En estos casos, en principio, no hay nada que objetar siempre y cuando la cuestión se solucione al dia siguiente por ejemplo, con unas palabras amistosas y una disculpa si fuera necesario.

La situación empezará a ser crítica cuando las hostilidades se repitan o cuando una persona es ignorada de forma progresiva e indeterminada.

Observando más detenidamente los incidentes, sorprende que las personas adultas puedan manifestar unas conductas que sólo pueden describirse como :
* infantiles,
* ridículas,
* antisociales y
* poco civilizadas,
de tal modo que, a decir verdad, estas personas más bien tendrían que avergonzarse de su comportamiento, en vez de estar orgullosos de ello, como ocurre con mucha frecuencia.

En su libro "Mobbing. Vencer el acoso moral" Nora Rodríguez domina a esta fase de conflicto como FASE DE SEDUCCION FATAL y la describe de la siguiente manera:

Un incidente crítico o un problema no resuelto produce un cambio repentino en una relación laboral que, hasta el momento, incluso pudo haber sido considerada satisfactoria.
La persona que está en una posición inferior comienza a percibir un trato diferente. De hecho , el agresor o la agresora bien puede empezar el acoso inconscientemente y porque desea destruir a la víctima o por una decisión friamente calculada (quiere sacarla de en medio) .

Pero, sea cual fuere el motivo, lo cierto es que actúa de un modo como nunca lo había hecho hasta entonces: examina a quien ha colocado en su punto de mira, localiza sus puntos débiles, sus inseguridades, sus posibles traumas y lanza sus primeros dardos envenenados.
Mientras lo hace se muestra como una persona encantadora o como una persona indefensa.
Aquí empieza el terrorífico proceso de estigmatización: la critica con buenas intenciones pero a la vez le hace promesas; o bien la tranquiliza , hasta que vuelve a colocarla en su punto de mira y le da pequeños toques cada vez más frecuentes.

EL ENFADO

Extraído de la "Inteligencia Emocional" de Daniel Goleman

Según Diane Tice , el enfado parece ser el estado de ánimo más persistente y dificil de controlar. De hecho el enfado és la más seductora de las emociones negativas porque el monólogo interno que lo alienta proporciona argumentos convincentes para justificar el hecho de poder descargarlo con alguien.

La cadena de pensamientos hostiles que alimenta el enfado nos proporciona una posible clave para poner en práctica uno de los métodos eficaces de calmarlo:

a) tratar de socavar las convicciones que alimentan el enfado

b) contemplar las cosas desde un punto de vista diferente

Ya que los pensamientos obsesivos son leña que alimenta el fuego de la ira.

En opinión de Redford Williams (Universidad Duke), la aparente paradoja existente entre el hecho de expresar o no el enfado carece de toda importancia, porque lo verdaderamente importante radica en la cronicidad o no de este estado de ánimo.

La expresión ocasional de hostilidad no resulta peligrosa para la salud; el problema surge cuando la irritabilidad se hace constante. Entonces estamos frente
* a un tipo de personalidad hostil,
* un estilo personal anclado en la desconfianza y el escepticismo y
* propenso a las críticas sarcásticas y humillantes,
* así como a los accesos de mal humor e ira.

Para Williams "el antídoto más adecuado contra la irritabilidad consiste en el desarrollo de una actitud más confiada".

 

BIBLIOGRAFIA

"Mobbing" de Trude Ausfelder

"Mobbing" de Nora Rodríguez

"La Inteligencia Emocional" de Daniel Goleman

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Acoso Moral