LA GENERACION OLVIDADA.VIOLENCIA DE GENERO REGIMEN ARGENTINO .PREJUBILABLES

En el convencimiento de que no debemos amparar los silencios y el abuso, propongo no distraernos en lo que he dado en llamar “la generación olvidada”, la situación laboral de la mujer entre los 55 y 65 años, ese agujero negro al que se la confina, aún activa, se la paraliza, y al que paradójicamente la Ley acude en su “amparo” para luego desterrarla, huérfana, desarmada, apartada y sin piedad, le cuelga una chapa de inventario para pasarla a un pronto e impiadoso plan canje.

La Ley 24.241 (Art.19), le permite optar por continuar en actividad hasta los 65 años, la reconoce plena, y esa trabajadora que eligió seguir ejerciendo su profesión, su oficio, pasa a convertirse en una “activa-pasiva forzada”, que debe ser expulsada de la organización.

Esta estrategia salvaje, no es patrimonio original de nuestra concepción sobre la reconversión de RRHH, la compartimos con aquellos países con alto índice de corrupción y con características similares de relegamiento de la mujer y la priorización del trabajo del hombre.

Costumbres que arrastraban el sometimiento y la desvalorización de la mujer que la confinaban solo al ámbito privado han evolucionado en pocos años, miremos a Europa, nos asombraremos.

Hay sistemas que promueven alternativas novedosas, los hay más avanzados, que luego del retiro las contratan, su expartise se considera un valor agregado y las ubican como menthors, así sucede en EE:UU donde paradójicamente la cultura sospechada de hedonismo y el culto al dinero, honra a sus mujeres mayores con políticas de resguardo, no por su holgura económica, sino por el culto a la dignidad.

No hay datos precisos del impacto en la economía de la fuerza laborativa de la mujer, sin embargo sabemos que la mujer comparte el rol proveedor de la familia y cuando no, es el más sólido de una gran parte de ellas, o es su propio sostén.

Es de interés que resaltemos lo paradójico del ordenamiento protectorio que a su vez la victimiza, la corre de su puesto para el que era capaz, tanto a nivel intelectual como físico, con el bagaje de experiencia sumada tras años de dedicación y la reemplaza, por recursos jóvenes bajo un falaz apotegma el/la “más apto/a “con lo que ello significa de descrédito y frustración.

Cuando hablamos de igualdad de oportunidades incluimos en el temario de agenda, la igualdad generacional.

En los procesos de Igualdad de Oportunidades entre varones y mujeres han impactado transformaciones difíciles de comprender y si no se concientizan ambos de esa cadena vital global a la que dan movimiento de cambios en las estructuras sociales, a través de la solidarización y socialización de las distintas generaciones, serán fuerzas que se agoten en sí mismas.

Llegado a este punto, hace falta desdemonizar la cultura de “catastrófico” del envejecimiento poblacional, puesto que al haber más viejos habrá menos jóvenes, y es allí donde se encuentra el desafío de buscar formas para una interrelación generacional activa, creativa y armónica.

Estas prácticas de reconversión de RRHH deshumanizadas e inequitativas no establecen distinciones de cualificación educacional, ya que no se trata fundamentalmente de una afectación solamente económica, sino que es una vejación a la dignidad de la mujer, solo por llegar a su edad madura.

Destronemos la cultura que cuestiona nuestros dichos, pareciera que las mujeres no decimos la verdad, que exageramos, todas gozamos de presunción de histéricas, lieras, conflictivas..

Es una idea decadente. Tenemos que reeducarnos, es inadmisible que en la sociedad de hoy los hombres sigan teniendo privilegios, que a ellos se les procure un espacio “considerado” en ese segmento etario, por amistad, por clientelismo o porque tienen una “familia que mantener”.

Todos los regímenes previsionales se encuentran en crisis, prolongan la vida laborativa y en muchos, la edad se ha pensado en elevarla hasta los 75 años, aún para las mujeres, de no hacerlo, estallan las arcas de financiamiento del sistema.

Esto obliga a pensar con que herramientas se puede aliviar y prevenir esta situación que deviene en un silogismo del absurdo permitiéndoseles optar por continuar trabajando, brindar a disponibilidad su experiencia, pero al mismo tiempo se las recluye como prisioneras, sin dación de tareas, sin acceso a la tecnología, se les corta la carrera administrativa, se las discrimina en la capacitación porque, total son vejetas, no resultan rentables para inventir, por obvia consecuencia se disminuye la posibilidad de mejorar su salario, se las condena a un escenario en sepia como una muestra del osario más decrépito.

No exageramos, ésta es hoy la política implementada por la casi totalidad del Gerenciamiento de RRHH en el sector Público, al mejor estilo Tayloriano-Fordiano, de las épocas más duras.

No hay mayor desigualdad que tratar como iguales a los desiguales, y agregaríamos, no hay mayor afrenta al principio de la igualdad de oportunidades que invadir las organizaciones de paracaidistas inexpertos, solo porque gozan de la confianza del mandarin de turno, arrumbando en el desván de ficheros sin uso, el capital humano de la organización, en su plena capacidad potencial.

En cualquier organización pública el escenario es identico, la experiencia demuestra que en el sector privado la solución puede ser otra, ya sea por la onerosa alea de un juicio, ya porque un empleador reconoce los buenos servicios y sucede, o porque la expartise de un mayor puede convivir en paz y con reconocimiento con los jóvenes que se integran.

En el sector público, vemos ghetos de mujeres maduras arrinconadas, separadas de una cultura que no las quiere, invisibles y deterioradas a la espera que el tiempo cumpla su ritual piadoso.

Acalladas, sometidas por el miedo y la desesperanza, por la violencia utilizada como herramienta de gestión resguardada por el talismán de la “competitividad”, “el logro por objetivos” o aquel mendaz , “las trabajadoras de mayor edad, cuestan más de lo que producen”. ¿Cómo no constituirnos en cómplices de este genocidio moral?

La propuesta propicia un espacio de reflexión, enfatizando la necesidad de recrear la inteligencia social, el sentir colectivo, y materializarlo en proyectos, en acciones, que obliguen la mano del legislador/a, la palabra del orador/a, del dirigente/a, del juez/a.

Es plantearnos una planificación definiendo las necesidades de cada género, no como categorías separadas, sino entendiendo que es el género, el que incluye las relaciones equitativas entre hombres y mujeres.

De esta forma, en las alternativas que contemplen el paso a retiro, deberemos promocionar acciones conjuntas, movimientos sociales, con mecanismos y dinámicas de inteligencia social, esa participación concientizada, una acción coordinando expresiones de alianza solidaria, para aliviar el cese traumático del desplazamiento forzoso.

Nos resta, preguntarnos el modo de promover y planificar la inteligencia social vista en términos del colectivo, que permite a los grupos sociales comprender, entender y jerarquizar los fenómenos y fomentar una actividad conjunta para frenar la metodología jíbara de gestión, sin duda, ilegal.

Impulsar la desdemonización de ese dogma instalado en el inconsciente colectivo, el mito “decrepitud y flojedad” en la mediana edad; la mujer que transcurre su segunda juventud y ejerce hábitos saludables de vida está en toda su potencialidad física e intelectual y flexible a los cambios.

Esta estrategia discriminatoria, que enajena y enferma, es una vejación que podemos identificar como “Mobbing Estructural”, que no proviene de un jefe o de compañeros, sino que es una forma de reingeniería inhumana que empuja a un acto involuntario y que persigue la expulsión forzada de la vida activa en la Organización.

Por tanto, la planificación estratégica con perspectiva de género debe estar ligada a la negociación y al debate sobre la distribución del poder, con la conciencia que las mujeres somos las custodias de promover este cambio que impone un repensar actitudes, no sobrevalorar la supremacía de un género sobre el otro, cuidar de no falocratizar nuestro discurso y desear fuertemente el camino conjunto.

En este marco, es importante que la tarea deba hacerse trascendiendo lo particular, plasmar en la norma este riesgo psicosocial, resistir la colonización del abuso perverso del poder y el relajamiento de la resistencia.

Instemos a la libertad de toda dominación templaria de compromisos secretos y poco claros, lluchemos en las organizaciones con la fuerza que da el compromiso de una mayoría involucrada, prácticas de fuerte impacto, dejemos de hacer enunciaciones utópicas, aspiraciones dialécticas volcadas en un papel para la circunstancia que lo imponga