Julián Paniagua López.
Observatorio de Mobbing.

La ponencia que presento gira en torno a cuatro elementos que están íntimamente relacionados entre sí en la cultura de la empresa; sin embargo, teniendo en cuenta su relevancia han sido escasamente estudiados por los economistas liberales, no así por los historiadores de los procesos económicos. Estos elementos son:

a) El tiempo, que estructura la organización del trabajo.
b) La disciplina y la jerarquía, que estructuran la sociedad interna.
c) Y el conocimiento, que ordena la dirección estratégica.

La empresa es una de las instituciones más importantes de las sociedades capitalistas. Su objetivo es ganar dinero, si es el caso de una empresa privada, o prestar un buen servicio, si es el caso de una empresa pública, la administración, por ejemplo. Por lo tanto la política interna de la empresa está determinada por lo que ocurra fuera de ella, en el contexto en el que se mueva, en el mercado. Pero a la vez en su interior no sólo se gestionan unos recursos para obtener un beneficio económico; esa gestión es posible gracias a la sociedad interna con un conjunto de normas, tanto formales como informales, que estructuran y determinan las decisiones, los comportamientos y las acciones, no sólo de cara al exterior de la empresa, al mercado y la sociedad, sino también en su interior. La finalidad de la acción y los comportamientos dentro de esa sociedad interna están determinados por lo que ocurra fuera de la empresa, en el mercado, pero en su interior toda la actividad se desarrolla en torno al trabajo.
Son tres los elementos sobre los que descansa la empresa como institución y como lugar para realizar la actividad económica: los recursos financieros, los recursos técnicos y los recursos humanos. Obviamente los tres están unidos por el trabajo humano. El dinero no se gestiona solo, sino a través de las decisiones tomadas por las personas encargadas de ello, que aplican sus conocimientos técnicos de los mercados financieros para obtener un mayor y mejor rendimiento del capital. Las máquinas no trabajan, sólo funcionan; su rendimiento puede ser mayor y más eficaz que el que hagan las personas, pero si no hay alguien que apriete el botón, la máquina no se pone en funcionamiento. Por lo tanto sin trabajo no hay actividad económica.
A pesar de esto, en el transcurso de los últimos años hay una tendencia a que el trabajo pierda su nivel de importancia como fenómeno fundamental de las relaciones sociales. Se habla más de empleo que de trabajo, por ejemplo.
A mí me resulta obvio decirlo, pero muchos economistas parecen soslayar el asunto. El trabajo abarca mucho más de lo que se establece jurídicamente en un contrato de trabajo. No es solamente la ejecución de unas determinadas capacidades, sean físicas o intelectuales, a cambio de un salario, en un periodo de tiempo y con unas condiciones determinadas, dependiendo del tipo de actividad. En la relación laboral hay una serie de circunstancias, tanto internas como externas, que no están reflejadas en el contrato de trabajo y que traspasan la relación formal del intercambio económico. Estas circunstancias son, por ejemplo, las condiciones sociales, la psicología, la satisfacción personal, la salud o incluso el modo de vida o modo de interpretar el mundo.
En el trabajo hay un conflicto estructurado de difícil solución. El trabajo es un recurso económico, pero también es un coste. Cuando se firma un contrato de trabajo el empresario compra fuerza de trabajo que hay que emplear en un tiempo concertado, por lo que cuanto más trabajo, más tareas, se realicen en ese tiempo, más barato será el trabajo comprado. Por parte del trabajador, cuanto menos trabajo realice en ese tiempo, más valor tendrá la venta de su fuerza de trabajo. Pero la diferencia esencial de ambos conceptos es que para el trabajador el valor del tiempo de trabajo no es sólo un valor económico, contable y medible en dinero, sino que también es un valor en vida, en salud. Y esto es así porque a no ser que el salario sea a destajo, haya un nuevo convenio colectivo o algún tipo de acuerdo que formalice el incremento de la carga de trabajo, le van a pagar lo mismo por su rendimiento, sea éste normal u óptimo. Mientras el empresario aporta su capital, el trabajador aporta su fuerza de trabajo y su propio ser como persona, siendo inseparable su fuerza de trabajo de él mismo como persona.
El conocimiento que un trabajador pueda aplicar en su trabajo es lo que aporta valor al producto que realiza. Esto lo vieron perfectamente desde el primer momento autores clásicos en el pensamiento económico como Adam Smith, David Ricardo y, sobre todo Alfred Marshall y el principal teórico de la organización del trabajo capitalista: Frederick Winslow Taylor. Los llamados recursos humanos, en última instancia, no son más que los conocimientos que los trabajadores aportan en su jornada diaria. No es correcta entonces la separación entre trabajo manual y trabajo intelectual, ya que por muy mecánica y medida que esté la organización del trabajo, el operador humano ha de aplicar un conocimiento, por simple que sea. El taylorismo precisamente se basa en extraer ese conocimiento que adquieren los trabajadores en el ejercicio diario de su trabajo, para computarlo y estructurarlo, dividiendo las tareas y asignando un tiempo de realización. Una vez que la dirección del taller ha adquirido el conocimiento de los trabajadores, lo devuelve en forma de normas. En palabras de Gilbert de Terssac:

"El tiempo ocupa un lugar privilegiado en la producción de bienes y servicios, ya que rige la relación entre los productos fabricados y los actores que han contribuido en su producción. La economía de tiempos constituye el principal interés de toda racionalización del proceso de producción; desde este punto de vista ordena las relaciones entre las herramientas, los hombres y los productos".

A pesar de que se hable mucho de las nuevas formas de organización del trabajo, sobre todo a partir de la crisis del sistema fordista y la aplicación de las nuevas tecnologías, el sistema de asignación de tiempos a las tareas realizadas no ha desaparecido; lo único que ocurre es que no se nombra el taylorismo. Se sustituye el término por calidad total, círculos de calidad o benchmarking; pero se aplica o se estudia su aplicación en todos los centros de trabajo, incluso en aquellos en los que pudiera resultar difícil su aplicación, como es en los hospitales, por ejemplo.
Jean Paul de Gaudemar, en su obra El orden y la producción, en la cual analiza desde la perspectiva histórica la disciplina en el trabajo a partir de la implantación de la fábrica como modo hegemónico de producción en el capitalismo, señala dos tipos de disciplina que han perdurado desde la proto industrialización hasta nuestros días:

a) La disciplina técnica, que son los procedimientos que hay que realizar para hacer el trabajo.
b) La disciplina coercitiva, en la que se instaura una relación de subordinación sin incidencia directa sobre la productividad del trabajo.

Todos los implicados en el proceso productivo consideran necesaria la primera rechazando en cambio la segunda, a la que en múltiples ocasiones se la considera perjudicial para el desarrollo del trabajo y contraria al buen clima social en el interior de la empresa. Sin embargo la disciplina coercitiva, según Gaudemar, no sería un residuo negativo de la primera sino su condición de posibilidad.
La hipótesis puede parecer pretenciosa, sobre todo para aquellos procesos productivos en los que la dependencia de la tecnología es determinante para la fabricación de un producto o la prestación de un servicio; en este caso no se obedecería a una persona sino a la técnica. Pero analizando la normativa de Derecho del Trabajo, las normas internas de las empresas y observando el desarrollo de las relaciones laborales, no hace sino reforzarla. El centro de trabajo es de las pocas instituciones de la sociedad donde el poder se ejerce de manera continua, a veces al mismo nivel como en la cárcel o el cuartel. Esta continuidad de la disciplina tiene su coherencia dentro de la racionalidad económica capitalista: en el cuartel hay horas de asueto durante la jornada donde los únicos que trabajan son los servicios de guardia, en cambio en el trabajo si un empleado está quieto no produce, por lo que es necesario que siempre esté atento, y para rentabilizar al máximo el tiempo de trabajo que el empresario compra, busca los mecanismos necesarios para que ese tiempo sea productivo al 100%.
La disciplina en el proceso capitalista es siempre vista como algo natural. Ha existido desde siempre en todos los centros de trabajo. Se puede afirmar entonces, tomando una cita de Gaudemar, que

"la historia de las mejoras de las condiciones de trabajo podría escribirse más o menos como la historia de la supresión progresiva de las malas disciplinas, aquellas que no manifiestan más que la opresión pura".

La pregunta principal en el debate de la prevención de riesgos laborales es cómo organizar el trabajo y determinar las condiciones para ejercer las actividades productivas, con las máximas garantías para la salud sin que merme la rentabilidad económica.
Como en toda sociedad, en la empresa hay también una jerarquía, una estructura de poder. En coherencia con nuestra cultura occidental capitalista, esta jerarquía tiene su origen en la propiedad. El dueño de la empresa es el que manda. Esto choca directamente con nuestros principios democráticos e igualitarios, ya que en la sociedad con sistema democrático, una persona es un voto, teniendo todos los votos el mismo valor. Sin embargo en la empresa el que tiene el poder es el propietario, independientemente de que esté preparado para ello o no. No obstante la empresa capitalista ha evolucionado, obviamente, y la jerarquía, la estructura de mando, se ha trasladado a los cuadros técnicos basados en el conocimiento.
Históricamente los modelos de organización del trabajo en la industria han sido la familia y el ejército. Hasta hace pocos años una de las estrategias de gestión de la mano de obra era el paternalismo, que consideraba a los miembros de la empresa como una gran familia que trabajaba por un objetivo común. Aparte de esta función ideológica, algunas empresas prestaban algunos servicios sociales que estaban fuera del contrato de trabajo, aunque a veces se incluía en los convenios colectivos, tales como fondos de pensiones para los empleados, salario en especie, comedor para los trabajadores, colegio para los niños, actividades deportivas e incluso gestión de la vivienda para los trabajadores. Los trabajadores de RENFE o Iberia obtienen descuentos en los viajes de tren o avión, por ejemplo. Estas prácticas paulatinamente han ido desapareciendo y ya son escasas las empresas que mantienen esta política de gestión de la mano de obra. Sin embargo el modelo jerárquico y disciplinario del ejército permanece.
A esto se une la competitividad intrínseca de la lógica capitalista, de tal manera que la empresa ha de competir en el mercado para conseguir clientes y con ello mantener unos beneficios. Esta competitividad se ha trasladado también al interior de la empresa, para que los empleados compitan entre sí para alcanzar el máximo rendimiento. El incentivo de ascender en la escala jerárquica para conseguir mejores condiciones laborales y mejor salario forma parte de la cultura interna de las empresas. Y este es uno de los puntos cruciales para entender el fenómeno del mobbing.
Se puede entender entonces que haya una disciplina vertical, de mandos a subordinados. En esto no hay que ser ingenuos, ya que en toda sociedad, por pequeña que sea, se ejerce algún tipo de poder. En la empresa esa disciplina técnica de la que hablaba Gaudemar es necesaria, ya que de lo que se trata es de alcanzar unos objetivos, por lo tanto hay que orientar los comportamientos hacia ese fin. Nada que objetar en este aspecto. Pero lo que ya es menos entendible desde la racionalidad económica es la existencia de esa disciplina horizontal de miembros iguales en la escala jerárquica y mucho menos entendible son las prácticas de acoso. Podría entenderse por la situación estructural de la competitividad interna. En última instancia es legítimo el deseo de ascender y conseguir mejores condiciones laborales y salariales. Pero la realidad es que las posibilidades de ascenso son mucho menores de lo que la ideología capitalista expresa. Los criterios reales de ascenso no suelen ser objetivos, aunque formalmente estén basados en la demostración de unas determinadas capacidades profesionales y de liderazgo. Se forman entonces redes clientelares en el interior de las organizaciones cuyo objetivo y prácticamente su razón de ser es la obtención y mantenimiento del poder y, con ello, tener una posición de privilegio con respecto al resto de las personas que forman parte de la organización.
Esto genera una situación perversa dentro de las organizaciones que de ninguna manera puede considerarse eficiente de cara a alcanzar una rentabilidad. En la empresa se busca la eficiencia fundamentalmente a través del conocimiento y la innovación. Pero como todos sabemos el conocimiento es poder. Ocurre a menudo que ciertos empleados bien relacionados y poseedores de conocimientos científicos, destrezas específicas o buenas cualidades profesionales, se les asciende de categoría basándose en su buen hacer profesional. Pero, insisto en ello, en la empresa se trata de orientar los comportamientos hacia un fin determinado, y este trabajo de saber orientar voluntades, dirigir personas, no está directamente relacionado con los saberes técnicos, por determinantes que sean para saber organizar la producción, sino con la política y las relaciones sociales internas de la organización. Aparece entonces el famoso principio de Peter, que afirma que los trabajadores se ven promocionados hasta el nivel máximo de su incompetencia. La persona ascendida de nivel debe dirigir a personas que antes estaban en su misma escala jerárquica, sin embargo muchas de estas personas ascendidas no están preparadas para ejercer esas nuevas responsabilidades. De la destreza profesional no se sigue necesariamente una capacidad de liderazgo, por lo que esta incapacidad de liderazgo se compensa con el ejercicio del poder coercitivo por encima del técnico y para encubrir esa incapacidad se rodea de un círculo de personas que le apoyan y mantienen sus privilegios.
Obviamente no estoy diciendo que todas las empresas o todas las organizaciones desarrollen su actividad bajo esta estructura perversa de redes clientelares, o, en palabras de Iñaki Piñuel en su último libro, organizaciones tóxicas. Pero es algo que existe, que está latente en todas las organizaciones.
El mobbing entonces no hay que verlo como algo individual, perteneciente a la psicología, sino como el efecto de una perversa estructura de poder dentro de la organización.