“Las condiciones de trabajo pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”

Mª Àngels Carrión es doctora en Psicología y experta en Psicosociología Aplicada a la Prevención de Riesgos Laborales, especialidad que centra su mirada en un análisis exhaustivo del desarrollo del trabajo englobado dentro de un contexto circunstancial propio y característico de cada trabajador. La finalidad que subyace en esta disciplina es generar unas condiciones saludables en las que el individuo no se vea afectado por riesgos laborales.
La potenciación de las herramientas protectoras en el ámbito psicosocial constituyen el arma más potente y eficaz contra el estrés laboral, el síndrome de Burnout y el mobbing, tres realidades que atenazan la salud mental de los trabajadores del siglo XXI.
Mª Àngels Carrión en la siguiente entrevista ofrece un conjunto de interesantes reflexiones avaladas por la experiencia que le proporciona su nutrida trayectoria profesional.

- ¿En qué consiste la Psicosociología Aplicada? ¿Qué utilidades posee en cuanto a prevención de riesgos laborales?
La Psicosociología Aplicada al trabajo se dedica, por una parte, a la investigación de las interacciones entre la concepción, organización, gestión, contenido del trabajo, y realización de la tarea, así como a las condiciones ambientales y sociales y las capacidades, necesidades, expectativas, costumbres, cultura y circunstancias personales de los trabajadores. Estas interacciones pueden potenciar o afectar tanto al bienestar, calidad de vida o a la salud (específicamente psicológica o mental) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Por otra parte, se dedica a la aplicación de sus hallazgos para lograr un ajuste entre los requerimientos de los individuos y los requerimientos del trabajo, desde una perspectiva de promoción de la salud, desarrollando el potencial de las organizaciones y de los trabajadores para crear realidades de vida y de trabajo saludables.
En cuanto a la prevención hay que tener en cuenta que las condiciones de trabajo pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador; por tanto, debemos enfrentarnos a la naturaleza multifactorial de esos riesgos para poder eliminarlos o disminuirlos. Las personas son quienes van a utilizar los sistemas preventivos y, por lo tanto, debemos tener en cuenta una serie de factores implícitos en la psicología de los seres humanos porque mediante la percepción, interpretación y evaluación el sujeto valorará tanto el medio o situación a la que ha de enfrentarse como a sí mismo.

- ¿Cómo se benefician los trabajadores y empresarios de la Psicosociología Aplicada?
La promoción de los aspectos psicosociales en las empresas plantea una organización saludable que maneja de forma activa la promoción y la conservación del más alto nivel de bienestar físico, mental y social de su personal. Todo ello repercute en una mayor participación y satisfacción de los trabajadores, menor absentismo, menos accidentes en el trabajo y mayor productividad.

- ¿Qué soluciones se proponen desde la Psicosociología Aplicada para prevenir y suprimir los riesgos en el trabajo?
Las organizaciones saludables y de calidad son aquellas que funcionan con efectividad en relación a las demandas, condiciones económicas y sociales actuales, es decir, la calidad se extiende por todas las áreas de la actividad organizacional. Por tanto, se debe promover el aumento de las competencias personales y de equipo para afrontar las nuevas demandas y asumir las funciones que vayan surgiendo, promocionar estilos de vida y entornos sociolaborales saludables, mejorar la calidad de trabajo y de vida, aumentar las habilidades y la destreza en el trabajo, disminuir el absentismo, la insatisfacción laboral, y la rotación de personal, y clarificar expectativas sobre conducta profesional y su ajuste en la organización. En definitiva, facilitar los procesos que identifican soluciones, su puesta en marcha, la ejecución, evaluación y control de las mismas.

- ¿Qué instrumentos y herramientas están disponibles desde la Psicosociología Aplicada para impedir enfermedades y accidentes laborales?
Con la realización de programas de salud ocupacional en las empresas parto de un concepto de salud positivo y capacitador, donde el objetivo es crear salud y desarrollar conocimientos, actitudes y habilidades que se concreten en prácticas de salud y resultados. Hay que diseñar actuaciones concretas dirigidas a la eliminación de las situaciones o factores de riesgo que se detecten, así como destinadas al desarrollo de políticas de promoción de la salud y del bienestar biopsicosocial. Se debe tomar en cuenta el ciclo de producción de la empresa en su totalidad, si se desea llevar adelante la promoción de la salud y la prevención de enfermedades de manera rentable. Este planteamiento debe estar integrado en el proceso de innovación; en este sentido es más importante optimizar parámetros vitales para los individuos y las compañías que solamente evitar riesgos.

- ¿Qué es el estrés laboral? ¿Qué factores desencadenan ese problema? ¿Cómo se previene?
El estrés se produce cuando las personas tienen la percepción que las demandas de su entorno superan su capacidad de respuesta y valoran la situación como una amenaza a su estabilidad. Es un desajuste entre la persona y su entorno, pero lo más importante es la percepción que se tiene de la situación. Hay múltiples factores estresantes en las condiciones de trabajo: diseño de los trabajos, relaciones interpersonales, estilo de dirección, condiciones ambientales, el papel que se desempeña en la organización, etc. Los factores nocivos, naturalmente, deben eliminarse o modificarse para evitar las fuentes de estrés pero aún así la mejor prevención está en la persona. Por tanto una combinación de cambio organizativo y el manejo del propio estrés es el enfoque más útil para prevenirlo.

- ¿Cuáles son las profesiones más proclives a sufrir estrés laboral?
Yo no hablaría de profesiones más proclives a sufrir estrés laboral, sino profesiones donde se generan más factores estresores que en otras. Por ejemplo, cualquier empresa con una mala organización interna o una comunicación insuficiente genera mucha inestabilidad y ansiedad en los trabajadores. Aun así, algunas profesiones son por sí mismas más exigentes a nivel emocional o psicológico como todas las que tienen que ver con atención al cliente, profesionales de la salud, docentes, y Cuerpos de Seguridad, pero hemos de tener en cuenta que el que alguien sufra o no de estrés tendrá que ver no sólo con las características del puesto de trabajo sino también con las características de la persona.

- ¿En qué consiste el síndrome de Burnout?
El síndrome de Burnout (también llamado «síndrome de estar quemado», «síndrome de la quemazón», «síndrome del estrés laboral asistencial», «síndrome del desgaste profesional») hace su aparición cuando el profesional está «quemado», dando a entender que la situación (familiar, social o laboral) le ha sobrepasado y ha quedado reducida su capacidad de adaptación. Aparece como resultado de un proceso continuo en el que sobre todo fallan las estrategias de afrontamiento que suele emplear el sujeto. Los factores organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, pero la valoración cognitiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona los sentimientos que pueden conducir a burnout.

- ¿En qué trabajos o actividades profesionales es más posible padecer el síndrome de Burnout?
En profesionales de la salud, docentes, trabajadores sociales, es decir, aparece en aquellas profesiones que implican relaciones interpersonales intensas y continuas. El profesional se encuentra desbordado, agotada su capacidad de reacción.

- ¿Cómo se combate dicho síndrome?
Como una regla general, las acciones para combatir el Burnout deben dar prioridad al cambio organizativo para mejorar las condiciones de trabajo. Pero hasta los mejores esfuerzos para mejorar esas condiciones probablemente no lo van a eliminar completamente para todos los trabajadores, por tanto una combinación con estrategias personales de afrontamiento sería lo más adecuado.

- ¿Qué es el mobbing? ¿Qué perjuicios se derivan del hostigamiento psicológico en el trabajo?
Es la situación que se produce cuando una persona de forma sistemática y continuada es el objetivo de una serie de conductas, ejercidas por otra persona o personas, tendentes a ejercer manipulación para inducir al castigo, o que dañan su imagen pública o suponen un obstáculo a su desempeño laboral, con la finalidad de desestabilizarlo, para causarle perjuicio y destruirlo.
Los perjuicios son múltiples, los más graves son para la salud de la persona que sufre esta situación y que presenta diversos síntomas como pueden ser desconfianza, angustia, ansiedad, bajo estado de ánimo, labilidad emocional, etc. En definitiva, la situación le provoca daños a su bienestar, calidad de vida, salud física y/o mental y en el ámbito laboral. En los casos más graves vemos la imposibilidad de desempeñar ningún tipo de trabajo porque el seguir compartiendo el entorno laboral pone en peligro su integridad psíquica y física agravando su deterioro crónico.

- ¿Qué estrategias existen para hacer frente al mobbing?
En primer lugar la más importante sería poder reconocer de inmediato que se está produciendo esta situación para atajarla desde un principio antes de que llegue a afectar a la persona; buscar la máxima información sobre el tema, a través de los representantes sindicales, delegados de prevención, comité de seguridad y salud de la empresa, servicios jurídicos, médico de empresa, etc. ya que las personas afectadas pueden llegar a creer que lo que se les dice es cierto y se llegan a identificar con los comportamientos y valores que se le atribuyen; hablar de lo que está sucediendo, solicitar al médico de empresa la baja por accidente de trabajo, pedir tratamiento psicológico y tratamiento para las secuelas físicas, reunir pruebas, escritos, documentos, testigos, peritaje psiquiátrico, informe del médico de cabecera y/o especialista que esté tratando las secuelas físico/psíquicas; denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, demanda ante los Tribunales (laboral, civil y penal).

- ¿Qué otros riesgos psicosociales laborales existen?
Todos los que tienen que ver con el contexto del trabajo: cultura de organización y gestión, papel o rol en la organización, desarrollo de la carrera profesional, poder de decisión y control, relaciones interpersonales, equilibrio entre trabajo y vida privada, los relacionados con el contenido del trabajo como son los equipos y ambientes laborales, funciones y tareas, carga y ritmo de trabajo, horarios, además de las características personales y características de la empresa.

- ¿Qué repercusiones tienen los riesgos psicosociales laborales en los trabajadores y en los empresarios?
Poca participación de los trabajadores, menos motivación, aumento de las ausencias en el puesto de trabajo, bajas laborales, aumento de la accidentabilidad, deterioro de la cantidad y calidad del trabajo, conflictos interpersonales, mayor rotación de personal, y situaciones de crisis.

- ¿Los riesgos psicosociales laborales incrementan la siniestralidad en el trabajo? ¿Por qué?
Es indudable que sí y fundamentalmente cuando hablamos del factor humano en la Prevención de Riesgos Laborales. Me refiero a la importancia que tienen todas y cada una de las personas que están en contacto y, por tanto, expuestas a riesgos en su ámbito laboral. Cuando establecemos sistemas de seguridad en la empresa no sólo debemos velar porque estos sean eficaces y cumplan su cometido preventivo, sino que hemos de asegurarnos que la utilización que se haga de todo ello sea la adecuada y para ello elaboramos programas formativos, establecemos canales de comunicación o cambios en la organización, etc. No obstante, no podemos olvidar que todo ello está directamente relacionado con las personas que van a utilizar dichos sistemas preventivos y, por tanto, debemos tener en cuenta una serie de factores implícitos en la psicología de los seres humanos. Si queremos que los sistemas preventivos funcionen y podamos obtener el resultado esperado, si queremos promover realmente la cultura preventiva dentro de las empresas, hemos de iniciar y promover un cambio de actitud hacia dicha conducta preventiva, y debemos asegurarnos que se da una interiorización en el sujeto de las pautas preventivas que nos asegure que éste será capaz de dar la respuesta adecuada en cualquier condición que se le presente, no sólo en su vida laboral sino también en su vida cotidiana.

- ¿Cómo se evalúan los riesgos psicosociales laborales?
Se han desarrollado algunos instrumentos y métodos para la detección y evaluación de los factores psicosociales como el del INSHT, INSL. Nosotros en estos momentos estamos desarrollando el “Inventario de Condiciones de Trabajo de Carácter Psicosocial” y también disponemos del método AEPA como un protocolo de actuación para el seguimiento del proceso de evaluación e intervención. Es importante remarcar que son exigibles ciertas competencias para la selección, aplicación e interpretación de las herramientas de evaluación adecuadas en cada caso concreto cuando pretendemos llegar con garantías de éxito a un correcto diseño de la intervención, un diseño que supone el conocimiento de procesos organizativos desde la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, visión empresarial de los procesos de la organización y conocimiento del individuo desde la Psicología Clínica.

- ¿Cómo se pueden prevenir los riesgos psicosociales laborales (formación, evaluación, estrategias, etc.)? ¿Qué medidas se deben llevar a cabo?
Es preciso implementar un sistema de información que trate de implantar los cambios en la cultura preventiva psicosocial en la organización, intentando mantener una visión proactiva frente a los posibles problemas. Para ello se utilizan los mismos canales que han permitido implantar culturas de calidad o de respeto ambiental en la empresa. Posteriormente, se ha de abordar la intervención en salud psicosocial paralelamente en los tres niveles de prevención conocidos: prevención primaria, prevención secundaria y prevención terciaria; corregir las actitudes y valoraciones cognitivas previas antes que éstas se materialicen como conductas de riesgo; fomentar el respeto mutuo y construir un ambiente de trabajo satisfactorio; y desarrollar y aplicar al máximo las capacidades de las personas. Asimismo desde AEPA se promueve y fomenta el desarrollo del Programa “Empresas, Centros y Puestos de Trabajo Saludables”.