LA ESPIRAL DEL MOBBING
(texto completo)
Miguel Barón Duque*, Lourdes Munduate Jaca* y Mª
José Blanco Barea**
Colegio Oficial de Psicólogos. España
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© 2002 Colegio Oficial de Psicólogos
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DELIMITACIÓN DEL FENOMENO DEL MOBBING |
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LA EVOLUCIÓN DEL PROCESO |
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EL EJERCICIO DEL PODER EN EL MOBBING |
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ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LA ESPIRAL DEL MOBBING |
El mobbing o acoso psicológico en el trabajo ha sido
descrito como "el tópico de investigación de los años
90" (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), y tanto la relevancia del concepto
como la investigación al respecto no ha disminuido con la entrada
del siglo XXI.
Por prácticas de mobbing se entienden las provocaciones constantes, presiones, amenazas, humillaciones y, en general, aquellas conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas (Mathiesen y Einarsen, 2001). Si bien los datos sobre las personas hostigadas en su lugar de trabajo resultan alarmantes, merece destacarse que esta situación afecta también considerablemente a las personas que sin ser las víctimas del mismo, observan episodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho, se ha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo del estrés general y de las reacciones al mismo (Vartia, 2001).
Desde una perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, ejercer poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la propia organización ha sido y sigue siendo una práctica habitual, enmarcada en el proceso de socialización laboral (Hardy y Clegg, 1996; Munduate y Gravenhorst, 2002).
Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses, es inherente a las relaciones que se establecen entre las personas en la organización. No obstante, esta circunstancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellas prácticas de hipotética socialización o integración, que van mas allá de lo admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador, bien por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado.
En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores
de la Unión Europea son permanentemente víctimas del acoso
moral en el lugar de trabajo (Anderson, 2001a).
La investigación desarrollada sobre los efectos del mobbing indica
que esta situación reduce la salud psicológica y física
de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia
de otros empleados; al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo
y las bajas por enfermedad (para una revisión ver Zapf y Einarsen,
2001).
A la índole inmoral de los objetivos, la naturaleza
perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para
la salud y el bienestar de la víctima, habría que sumar los
perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminución
de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste económico
que reporta para los recursos sociales de un país. Procurar evitar
el ejercicio del poder en las relaciones asimétricas, mediante el
acoso moral o psicológico, es tarea de todos aquellos que puedan
aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de indefensión
en el trabajo (investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos, colegios
profesionales, etc.).
El presente trabajo quiere invitar a la reflexión sobre la relevancia
de este fenómeno en el ámbito laboral, y su evolución
en la persona afectada. También pretende informar sobre las bases
de poder en las que puede apoyarse el ejercicio del acoso y plantear, en
último lugar, los posibles recursos de afrontamiento por parte de
las personas afectadas.
DELIMITACIÓN
DEL FENOMENO DEL MOBBING
El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo sueco Heinz
Leymann, en la década de los 80, que retomó las observaciones
realizadas con anterioridad por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas
al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.
Como indica Anderson (2001a), no parece que se haya adoptado una definición
internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones
que se han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos
internacionales, han ido circunscribiendo progresivamente este fenómeno.
La definición aceptada por la legislación
sueca, y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral
(AFS) (1993), lo describe como una serie de acciones recurrentes censurables
o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera
ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos
empleados de la comunidad laboral. De un modo similar, investigadores
que han estudiado ampliamente el fenómeno, como Einarsen (2000) y
Einarsen y Skogstad (1996), indican que el mobbing se produce cuando alguien,
persistentemente durante un período de tiempo, es objeto de acciones
negativas por parte de otra u otras personas, en una situación en
la que el blanco de estas actuaciones, por diversas razones, se encuentra
con dificultades para defenderse de las mismas. Mediante estas definiciones
se especifica que el mobbing no se refiere a un incidente aislado. De hecho,
la definición operacional adoptada por Leyman (1996), establece que
una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a una
actuación negativa cada semana, durante un período mínimo
de seis meses.
Se describe, por tanto, el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria
que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica
superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene
una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa
y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia
muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades
del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas
irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información,
la difamación o el trato vejatorio.
El objeto del Mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral, como fuera de ella.
LA EVOLUCIÓN DEL
PROCESO
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas
típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en
gran medida, las pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos
de acoso.
- La aparición de algún incidente crítico.
- La persecución sistemática.
- La intervención de los superiores.
- El abandono del trabajo.
Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto, en el que se ve inmersa, atraviesa también cuatro fases totalmente enlazadas y vivenciadas con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima.
Si bien Leyman (1996) ha analizado al objeto de hostigamiento
como una víctima aislada, diversos estudios han mostrado que sólo
una minoría de afectados informa haber sido objeto de acoso individualmente,
mientras que una mayoría informa que ha compartido su experiencia
con algunos de sus compañeros e incluso, en algunos casos, con todo
su grupo de trabajo (Hoel, Cooper y Faragher, 2001; Liefooghe y Mackenzie,
2001; Rayner, 1997).
Analizamos a continuación las fases desarrolladas por Leyman (1996),
desde la perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima
tanto a una persona aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.
Primera fase. Se inicia el acoso psicológico
Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico
en el trabajo, el primer síntoma de las víctimas es la desorientación.
Las personas que esperan el apoyo y el acogimiento de la organización,
de "su empresa", no se explican el por qué de la presión,
pero no actúan contra ella, confiando en que más tarde o más
temprano la presión pasará y contarán con la buscada
integración en el proyecto de la organización.
Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la persona o el grupo objeto
del mobbing, comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué
tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a reflexionar sobre
sus propios errores y a insistir reiterativamente en el análisis
de los mismos. La excesiva preocupación tiende a producir
trastornos del sueño e ideación recurrente, en muchas
de estas personas. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos
de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral
y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.
A estas alturas, la víctima -tanto si es una persona aislada
o un grupo de trabajo- ya ha identificado a su acosador, aunque
no necesariamente a la verdadera fuente de influencia. En un intento
de cese de la presión, casi con toda probabilidad se ha dirigido
a dicha figura, esperando un entendimiento, una rectificación o una
solución no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada
por una especie de pulso o juicio público contra el acosador.
En su encuentro con el acosador se verá sometida al dilema de ceder
a las seguramente inadmisibles pretensiones del acosador o tener que enfrentarse
a un acoso de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas
por parte del hostigador ante una denuncia pública del asunto.
La víctima se encuentra en un 'impasse', buscando la manera de resolver
el problema, sin que se perjudiquen sus intereses en la organización,
esto es, su puesto de trabajo o estatus laboral. Para ello tiende a recurrir
a sus relaciones más cercanas, esperando la ayuda necesaria y encontrando
una incomprensión del problema o una falta de contribución
en la dirección resolutiva del mismo. En este momento se siente totalmente
aislada, ante el acosador y ante su responsabilidad para con la organización
laboral, temiendo además que dicha relación con su organización
se deteriore, con el consiguiente perjuicio que ello puede ocasionarle.
La persona acosada se debate entre dos alternativas. Por un lado, la negación
del problema, por su incredulidad ante la situación ("¿Cómo
me esta pasando esto a mí?", "¿Será cuestión
de dejar pasar un tiempo?"...). Esta alternativa muestra una tendencia
a no ampliar la puesta en conocimiento del problema, fuera del círculo
de personas que se considera exclusivamente necesario, y que normalmente
se cifra en los mínimos posibles. Por la esperanza que aún
mantiene la persona o grupo acosado de resolver la situación en un
breve plazo y del modo más discreto posible, la segunda alternativa
considera la necesidad de un enfrentamiento abierto hacia el acosador, con
el riesgo implícito de que el conflicto se generalice a la opinión
pública del resto de la organización. Será ésta
la primera tela de araña en la que se vera atrapada la persona o
el grupo acosado, y éste uno de los momentos cruciales para acabar
con el acoso sin que todavía se produzcan daños difíciles
de reparar.
Segunda fase. Se abre el conflicto
Como sucede en la primera fase del hostigamiento, la siguiente fase también
es propiciada por el acosador, y se caracteriza por una graduación
más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima,
con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier
movimiento para defenderse de su acosador sólo conseguirá
acrecentar el hostigamiento. A veces estas reacciones de incremento
de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas,
de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus
o la seguridad laboral del acosado.
Tercera fase. La intervención de los superiores
Ante este incremento de la presión, la persona o el grupo acosado
puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran
ayudarle a afrontar el problema - generalmente personas con cierto ascendiente
o capacidad de influencia en la organización como otros superiores,
representantes de personal, representantes sindicales, etc. Todavía,
y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, la víctima
busca que el asunto no sea de conocimiento público, lo que suele
ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de
estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.
Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación;
el acosado individualmente o con las personas con las que comparte la experiencia
de mobbing- comienza a sentirse aislado y a los iniciales síntomas
de ansiedad, se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos
brotes depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente
presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.
Si la persona o el grupo afectado se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la víctima se ha dejado atrapar por una segunda tela de araña y que con ello ha entrado directamente en lo que denominamos la espiral del Mobbing (Fig. 1).
Esta espiral se caracteriza por un bucle de retroalimentación
negativa en el que, la presión del acoso incidiendo en los síntomas
patológicos, y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral,
justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a
agravar el problema hasta hacerlo insostenible.
En esta etapa, la víctima comienza a perder interés por su
tarea, precisamente aquello que le ha hecho aguantar el acoso, permutando
este interés por la preocupación por su salud. Ante esta situación
se inicia, habitualmente, un "vía crucis" por las consultas
de los diversos profesionales sanitarios, comenzando normalmente por el
médico de familia, el médico de empresa o algún conocido
que pueda proporcionar algún remedio para una crisis puntual. Esta
etapa puede concluir en la consulta del psiquiatra o del psicólogo,
dada la imprecisión del cuadro fisiológico presentado.
En esta fase del proceso, la víctima resulta ser un candidato idóneo
para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos
obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...), provocados por el mobbing
o reactivados por el mismo.
La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para afrontar el problema,
comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud,
cuya evolución se hace contingente con el comienzo del deterioro
de su plano social (conflictos familiares, pérdida de amistades,...),
además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente
inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo, y cierta propensión
a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo de alcohol,
del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc.). El recurrir
a una incapacidad laboral transitoria resulta casi inevitable.
Cuando se llega a esta situación, se puede decir que el acosador
dispone de una oportunidad perfecta para conseguir su objetivo de perjudicar
a la víctima, ya que el acosado se está autolesionando,
sin que éste primero tenga que desgastarse personal o públicamente.
En éste momento del hostigamiento, la víctima, que ya lo es,
necesita verdadera ayuda, una ayuda de impacto y una ayuda urgente. De no
producirse, las consecuencias llegan, en el mejor de los casos, al abandono
del puesto de trabajo, con el agravante de una enfermedad añadida,
o a consecuencias todavía más graves, debido a ese progresivo
deterioro físico, psíquico y social que produce la espiral
del Mobbing, en la que la persona acosada se encuentra atrapada.
Cuarta fase. La huida
Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado,
pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La
simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica,
de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual,
tiende a convertirse en algo terrorífico. La víctima del mobbing
opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera
del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece.
En el caso de que su historia laboral refleje una dedicación de varios
años a su organización, su oficio o su profesión, o
bien considere que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional,
su carrera tiende a concluir en una amarga prejubilación del mundo
del trabajo. En otros casos, de personas más jóvenes, éstas
siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo
se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización
de una manera burocrática, en tanto les llega una oportunidad para
poder marcharse, lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria
salud en la que tienden a encontrarse.
En definitiva, los múltiples sistemas de aplicación del acoso
psicológico en el trabajo, si se mantienen de forma sostenida sobre
una persona o un grupo de personas que no tiene los recursos suficientes
como para amortiguar sus influencias, pueden llegar a deteriorar su salud,
con manifestaciones de diversos síntomas como conductas de evitación,
ideación recurrente, desarrollo de fobias, alteraciones del sueño,
etc. Efectivamente, la investigación llevada a cabo en este ámbito
ha mostrado la aparición de diferentes afecciones patológicas
asociadas a situaciones de mobbing como las siguientes: alteraciones del
estado de ánimo, como el trastorno obsesivo, el trastorno bipolar,
la depresión y la ansiedad (Agust y Beas, 2001; González de
Rivera, 2001; Leymann, 1.997; Piles de la Fuente, 2001), conductas asociales
tendentes a adicciones relacionadas con el uso de las drogas, el consumo
de tabaco y el abuso del alcohol (Cervera, et al. 2001; Pérez de
Heredia, González y Ramirez, 2001) y conductas auto-lesivas, como
conflictos familiares, divorcios e incluso suicidios (Bobes, González
y Sainz, 1998; Leymann, 1997) y hasta afecciones fisiológicas como
la hipertensión, trastornos dermatológicos, alteraciones digestivas
y cierta propensión a incluir al sujeto en grupos de riesgo de accidentes
vasculares y coronarios (Bruziches y Rinaldi 2000; D'Elia 1997; Leymann,
1997; Mahler, Schmidt, Fartaschi, Loew y Diepgen 1998).
Nos encontramos, por tanto, ante situaciones laborales que se caracterizan por los elevados costos humanos, económicos y sociales, y cuyos indicadores más relevantes se pueden concretar en los siguientes aspectos:
a) una pérdida de potencial profesional para las organizaciones;
b) un daño difícil de reparar en el estado de salud de la víctima;
c) un probable deterioro de sus relaciones personales y familiares; y
d) un inmenso costo de asistencia sanitaria y de pensiones asociadas.
EL EJERCICIO DEL PODER EN
EL MOBBING
Un correcto acercamiento al marco del afrontamiento del mobbing requiere
analizar el ejercicio del poder, sus tipos y los métodos
de influencia con los que se desarrolla, y las relaciones que
se establecen entre la víctima y el acosador.
Ejercicio del poder
El acosador utilizará poder para constreñir la conducta, la posición y hasta la propia persona del acosado. Resulta necesario, por tanto, conocer las peculiaridades del tipo de poder que se pone en juego en los casos de mobbing, con el objetivo de afrontarlas con más probabilidades de éxito.
Son diversas las acepciones y definiciones que podemos encontrar del poder. Nos decidimos por la clásica definición de Dalh (1957, pág. 202-3) que establece que:"El poder designa una capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B haga algo que de lo contrario no realizaría".
Se desprenden de esta conceptualización, tres aspectos
importantes que se matizan en relación con el acoso psicológico
en el trabajo, en los siguientes términos:
1. Existe un potencial en la parte que ejerce poder, que no necesariamente
ha de desarrollarse. Es decir, el poder puede existir sin que se utilice.
El poder es la capacidad de ejercer influencia. Se distingue aquí,
por tanto, entre tener poder y ejercer poder. Tener poder significa que
se tiene capacidad de recortar los recursos que la otra parte necesita,
mientras que ejercer poder significa que se recortan efectivamente dichos
recursos. El poder como un potencial tiende a mantener equilibradas
las relaciones entre las partes, debido al temor que las funestas consecuencias
de su empleo puede acarrear para las partes implicadas. Es decir, el temor
que suscita que su empleo pueda ser respondido, a su vez, por el empleo
del poder de la otra parte. Esta característica del poder resulta
de gran relevancia en las situaciones de mobbing, ya que el deterioro
ocasionado por el acosador sobre la víctima, inhabilita las respuestas
de enfrentamiento de éste mediante el ejercicio de su propio poder.
En las situaciones de mobbing, por tanto, el potencial se transforma frecuentemente
en ejercicio de poder debido a la propia reacción de huída
de la víctima.
2. Se establece una relación de dependencia de una de las
partes hacia la que ejerce el poder. La relación de dependencia se
produce debido al control que el agente acosador ejerce sobre los
recursos que la persona o grupo, que es el blanco del hostigamiento, necesita.
Como se ha indicado con anterioridad, las situaciones de mobbing se dan,
generalmente, en las relaciones asimétricas de poder en las que tienden
a encontrarse los subordinados o los grupos minoritarios, por ejemplo.
3. Es implícita la suposición de que la parte que no
manifiesta el poder posee, inicialmente al menos, una cierta libertad
sobre su comportamiento para tomar decisiones. No obstante, se da una tendencia
a que la víctima no utilice esa libertad hasta que no ha avanzado
gravemente el proceso, siendo a veces irreparable el daño provocado.
Ello se debe, en muchas ocasiones, a la incredulidad y a la falta de identificación
por parte de la víctima, de lo que esta sucediendo.
De estas tres características definitorias, muy posiblemente el aspecto más importante se centra en la relación de dependencia (Emerson, 1962; Munduate y Martínez, 1998; Robbins, 1987), de forma que cuanto mayor sea la dependencia de B respecto de A, mayor poder tendrá A sobre B, y por tanto mayor será la posibilidad de éste de acosar a su víctima. En general, cuando se controla un recurso que otros necesitan, se establece una dependencia directamente relacionada con el grado de control sobre dicho recurso. Es decir, la dependencia aumenta cuando el recurso controlado por la parte que tiene poder resulta valioso para la otra parte. Mintzberg (1983) señala que las características que hacen a un determinado recurso valioso son fundamentalmente tres:
1. La importancia del recurso. En la medida en que
el recurso controlado se manifieste importante para una de las partes, mayor
será el interés con el que éste lo busque y, consecuentemente,
mayores serán los esfuerzos y contrapartidas que este dispuesto a
desplegar para conseguir su objetivo. Lo controlado por una de las partes
ha de ser percibido como algo importante por la otra parte. Normalmente,
ésta es la razón por la que el acoso suele progresar hasta
llegar a consecuencias inaceptables. La persona o grupo que resulta ser
el blanco del acoso, tiende a valorar su pertenencia a la organización
y su ejercicio profesional en la misma, como algo realmente importante.
2. La escasez del recurso. Si algo existe en abundancia o puede conseguirse
desde múltiples fuentes, se debilita fuertemente la relación
de dependencia establecida y, por tanto, disminuye el poder del que controla
dicho recurso. Para crear dependencia es preciso que un recurso sea percibido,
además de importante, como escaso. De este modo se fortalece
la relación de dependencia, y con ello el poder de la parte que controla
dicho recurso. Así, la pertenencia a una organización, el
ejercicio profesional en la misma, y el reconocimiento a dicha labor, resultan
ser recursos importantes y no fáciles de lograr mediante un cambio
a otra organización. Por ello, el control sobre estos recursos, sumamente
valiosos para la persona objeto de acoso, puede facilitar el ejercicio de
poder del acosador.
3. La insustituibilidad del recurso. Cuantos menos sustitutos tenga
un recurso requerido por alguna de las partes, mayor será el poder
que posee aquella parte que lo controla. En la medida en que existan fuentes
de sustitución para satisfacer las necesidades que deberían
ser cubiertas con el recurso requerido, menos posibilidades existirán
de establecer una relación de dependencia hacia la parte que controla
dicho recurso. Robbins (1987, pág. 282) ilustra este concepto denominándolo
elasticidad del poder y definiéndolo como: "la respuesta relativa
del poder a los cambios en las alternativas disponibles". En este sentido,
la capacidad de crear una relación de dependencia y de influir sobre
los demás, vendrá determinada por la percepción que
éstos mantengan de sus opciones alternativas, y de poder satisfacer
con ellas el efecto que se quiere conseguir con el recurso que se busca
conseguir.
Tipos de
poder
En el contexto de las relaciones de poder, una referencia obligada es la
clasificación de los diferentes tipos de poder que expresaron French
y Raven (1959) a partir del estudio de los procesos de influencia. Efectivamente,
aunque el poder social y la influencia han sido empleados como sinónimos
en algunas ocasiones, sin embargo, y como se ha apuntado en la literatura
(Hinkin & Schriesheim, 1990; Stahelski & Paynton, 1995) se precisa
realizar alguna matización al respecto. La definición de French
y Raven (1959) sobre ambos conceptos nos ayuda a comprender las diferencias
entre ellos. Siguiendo la conceptualización inicial de Lewin (1941),
estos autores definen la influencia como la fuerza que una persona (el agente)
ejerce sobre alguien (el blanco), para inducir un cambio en su conducta,
actitudes, metas, necesidades y valores. A su vez, definen el poder social
como la habilidad potencial máxima de un agente para influir sobre
el blanco de sus objetivos. Por tanto, la influencia es "poder en acción
-poder cinético- y el poder es influencia potencial (French y Raven,
1959, pág.152). Esta conceptualización resulta similar a la
caracterización del poder como un potencial, y a la distinción
entre tener poder y ejercer poder, anteriormente analizada con relación
a la definición de Dahl (1957). Robbins (1987) diferencia entre bases
y fuentes con el objeto de poder desarrollar categorías más
claras e independientes. "Las bases del poder designan aquello que
el sujeto tiene y le confiere poder... las fuentes nos indican de dónde
obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera
en que uno llega a controlar las bases del poder" (Robbins, 1987, pág.275-6).
Apoyándonos en las propuestas de French y Raven (1959) y los hallazgos
de los estudios de Munduate y Dorado (1998) y Rahim y Psenicka (1996), se
podrían identificar cuatro bases del poder en las que se asienta
la fortaleza del agente que ejerce el acoso psicológico:
1. Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmente en el miedo,
el temor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su
aplicación en las amenazas, las sanciones físicas, la producción
de frustración ó el control y restricción de la satisfacción
de alguna necesidad fisiológica. Este poder es el más frecuente
en organizaciones fuertemente normativas. En las organizaciones laborales
se manifiesta a través de la sanción, despido ó degradación
funcional.
2. Poder de premio, que se opone al anterior. Las personas se someten
a los deseos de otros porque esto les proporcionará beneficios, fundamentalmente
materiales. En este caso sería la ausencia de gratificaciones o la
negación del desarrollo profesional, la herramienta que se pondría
al servicio del acosador.
3. Poder persuasivo, que descansa sobre la base de la concesión
y manipulación de premios simbólicos y la capacidad de decisión,
de manipulación de información, de controlar la asignación
de los símbolos de status ó de influir en las normas del grupo.
Es ésta la base más común cuando no hay una relación
jerárquica formal entre el hostigador y la víctima del acoso.
Es también la más frecuente cuando el hostigador se sirve
de terceras figuras para conseguir con total impunidad sus objetivos.
4. Poder de conocimiento, que se basa en el acceso ó control
de la información necesaria para posibilitar la toma de decisiones
en el grupo o en la organización. Esta base es la más fácilmente
utilizable en el acoso ascendente.
Las bases de poder determinarían el potencial que confiere al agente
que ejerce la influencia, su poder para influir en la conducta, el puesto
o el rol laboral del acosado:
1. Poder de posición, que se refiere a la posición
en la cual un individuo desarrolla su rol organizacional dentro de la estructura.
Es la jerarquía en la organización la que posibilita el poder.
Se destaca esta fuente como el acceso más común a una ó
varias de las bases de poder.
2. Poder personal, que se relaciona con las características
personales del sujeto tanto en el ámbito físico como en relación
con los rasgos de personalidad. El "carisma" es el aspecto que
nutre en este caso al ejercicio del poder. Ésta es la fuente de poder
más común en organizaciones laborales poco estructuradas,
o con fuertes componentes voluntaristas (Asociaciones, ONGs, etc.)
3. Poder de experto, fuente que descansa en la pericia ó competencia
con la cual un sujeto llega a dominar información ó habilidades
especializadas para poder anteponer sus decisiones a las de los demás.
La pericia es una de las fuentes más potentes de poder, sobre todo
en los grupos y organizaciones con una gran tendencia tecnológica.
A medida que los trabajos se van progresivamente especializando, aparece
la figura del "experto" de la que se sirve el grupo para conseguir
propósitos sofisticados, lo que le confiere a dicho experto una gran
posibilidad de poder. Muy frecuentemente es éste el origen del acoso
a personas brillantes y potencialmente competitivas.
4. Poder de oportunidad, que consiste en encontrarse en el sitio
adecuado en el momento oportuno para tomar una determinada decisión
que brinde la ocasión de ejercer el poder. En este caso, no es necesario
ocupar una posición formal elevada en la estructura, sino más
bien encontrarse en el "cuello de botella" del paso del fluido
de procesamiento organizacional, para poder controlar la información
ó el acceso a una fuente superior de poder. Es ésta la fuente
sobre la que se asienta con mucha frecuencia el poder del agente hostigador
con poca brillantez y cierto nivel de incompetencia
El proceso de influencia
Como se ha indicado anteriormente, al describir la conexión entre
el poder social y las tácticas de influencia, no existe otra forma
de entender el poder más que desarrollado en los procesos de interrelación
social entre individuos ó grupos. Si en esta interrelación
consideramos que una de las partes activa y obliga o mediatiza la conducta
de la otra parte, nos estaremos refiriendo al poder como un proceso de influencia.
Las relaciones intraorganizacionales se caracterizan por la presencia continua
de procesos de influencia. Se puede, por tanto, inferir que una cierta y
admitida práctica del ejercicio del poder es inherente a los procesos
que conducen a los objetivos de la organización.
No obstante, se precisa delimitar dicho ejercicio en
la frontera que marca el respeto a la dignidad, y a la integridad física,
psíquica y social a la que como persona tiene derecho cada individuo
que forma parte de la organización.
Al igual que en otros procesos de influencia social (ver Hogg & Vaughan,
1995, por ejemplo), en el mobbing podemos identificar tres elementos principales:
a) El agente que ejerce la influencia -en este caso el acoso moral- , pudiendo ser éste una persona o un grupo de personas;
b) Los métodos de influencia o estrategias que se utilizan para conseguir el propósito buscado con el acoso moral; y
c) El destinatario de la influencia, sobre la que recae, inicialmente al menos, la violencia del proceso y sus consecuencias.
El agente acosador precisa de unos recursos que se sustentan en la propia organización. En ella, la cultura, los sistemas de gestión de conflictos o los propios estilos de liderazgo desplegados, pueden llegar incluso a legitimar la conducta del acoso moral sostenido.
En otras ocasiones, los sistemas que concurren en el mobbing para proporcionar recursos de hostigamiento, se establecen de manera informal (grupo informal, comunicación entre iguales, liderazgo emergente, etc.), proporcionando del mismo modo una fuente de control de recursos suficiente como para que se produzca el hostigamiento.
La motivación para influenciar que tenga la figura acosadora también será decisiva en la intensidad del acoso y en el inicio del proceso. Dicha motivación podrá intentar conseguir un objetivo organizacional promulgándose como un hipotético medio de socialización y ajuste de la conducta laboral del acosado, a las normas y cultura de la organización. Un ejemplo "en extremis" de ello es el "acoso normativo" o "ijima" (Hirigoyen, 2001), entendido como parte del proceso de socialización; también podrá venir ocasionado por intereses personales, situados al margen de los objetivos de la propia organización, o será sencillamente producto del "estilo personal" que determina el constructo de personalidad del acosador.
Algunos estudios atribuyen rasgos patológicos de carácter psicótico a la figura del acosador (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001), llegando incluso a reflejar un perfil definido de este agente, como es el caso del denominado Mediocre Inoperante Activo (MIA) (González, 1997).
En el emisor de la influencia, se asocia también un mayor ejercicio del poder a los sujetos que se caracterizan por los siguientes aspectos: a) un locus de control interno (Porter, Allen y Angle. 1981); b) una mayor propensión al riesgo (Keeney y Raifa, 1976); e incluso una tendencia al maquiavelismo (Barón, 1993).
Los métodos de influencia del poder, son las herramientas con las que se consigue adscribir la conducta de la víctima al objetivo del agente hostigador. En el mobbing se llegan a describir hasta 45 tipos de tácticas de acoso (Leymann, 1997; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Martín y Pérez, 2002), manteniéndose en la mayoría de los casos de manera persistente, hasta lograr su objetivo.
Estos métodos se concretan en conductas de hostigamiento caracterizadas por emplear algunos de los siguientes aspectos:
a) los recursos de la organización y sus normas como elementos de abuso;
b) el deterioro de las relaciones sociales de la víctima y su difamación;
c) los ataques a la vida privada del acosado y sus valores; y
d) la violencia verbal, física o sexual.
relaciones
Algunos aspectos relacionados con el acosado, que deberán ser precisados
por investigaciones futuras y que se encuentran relacionados con el ejercicio
del poder en el fenómeno del mobbing, también incidirán
en la gravedad y las consecuencias del hostigamiento. Entre ellos cabe destacar
el proceso de conformidad, y los aspectos perceptivos.
La conformidad se entiende como el despliegue de una conducta manifiestamente disponible hacia los deseos del hostigador, como consecuencia de la perdurabilidad de la situación de acoso, y desarrollado, en la dinámica del poder, bajo las diversas formas de sumisión, identificación e internalización (Kelman,1956, 1961). Los aspectos perceptivos, como ya reflejaron French y Raven (1968) resultan determinantes para el efecto ejercido en el destinatario de la influencia.
Destacan los siguientes:
a) la percepción del destinatario sobre el proceso de influencia, quien en las situaciones de mobbing llega a creerse, generalmente bajo las reiteradas sugerencias del acosador, que él mismo es la causa de sus males;
b) la percepción que se le atribuye al acosador sobre el propio acosado.
Como se ha apuntado anteriormente, la persona o grupo acosado busca insistentemente los recursos que controla el hostigador -pertenencia a la organización, desarrollo profesional, reconocimiento a su labor, etc- y ello va incrementando la percepción de dependencia de éste y la atribución de poder al acosador; y
c) la percepción de las bases sobre las que el hostigador ejerce su influencia, y que se han desarrollado con anterioridad.
Aunque autores como Leyman (1996) han indicado que la personalidad del acosado
resulta irrelevante en su articulación a las situaciones de mobbing,
otros autores como Matthiesen y Einarsen (2001) han apuntado que a pesar
de que la afirmación previa puede ser correcta, sin embargo los datos
de sus estudios apuntan a que algunas víctimas de mobbing son más
sensibles al mismo o reaccionan de un modo más dramático que
otras ante las situaciones de acoso. Ello viene a confirmar la diversidad
con que las personas, incluso las víctimas de acoso, pueden reaccionar
ante los conflictos interpersonales y ante el escalamiento del conflicto
en el trabajo (Medina, Dorado, Munduate, Arévalo, y Cisneros, 2002;
Munduate, Ganaza, Peiró y Euwema, 1999; Zapf y Gross, 2001)
ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR
LA ESPIRAL DEL MOBBING
Ante este panorama tan poco esperanzador, es necesario que los sujetos objeto
de acoso psicológico en el entorno laboral se defiendan y que además
lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el daño. Ello nos
lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del problema, donde
se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevención, la
evitación e incluso, el tratamiento médico, psicológico
y jurídico-social, cuando el daño ya se ha producido.
Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicológico en el
trabajo serán diferentes en cada caso y dependerán de las
características que se combinan entre los factores relacionados con
el agente que ejerce el acoso,
la víctima que lo padece y
el entorno organizacional en el que se produce.
Se precisa añadir a estos factores la disponibilidad
de recursos legales, de apoyo psicosocial, terapéuticos, económicos,
etc., con los que podrá contar la víctima, una vez que se
movilice para defenderse de la agresión de la que está siendo
objeto.
Una vez que se ha iniciado el hostigamiento, su abordaje es una carrera
contra reloj. Simbólicamente es como tratar de parar una esfera que
se desliza por una pendiente, y que a medida que recorre más camino,
también es mayor la cantidad de energía que se precisa para
detenerla.
El mobbing adopta su propia dinámica, ya descrita
en la primera parte de este trabajo, y su afrontamiento en las fases avanzadas
requiere de recursos progresivamente más potentes y consistentes.
Para analizar estos recursos es preciso abordar la situación desde
perspectivas más amplias que la del clásico esquema "Hombre
x Máquina" (Leplat y Cuny, 1978), en el que el estudio de las
condiciones antropométricas y fisiológicas del puesto completaban
una buena referencia sobre la seguridad en el trabajo. Se trata de contemplar
el mobbing desde un enfoque sistémico, global y dinámico,
considerándolo, a su vez, articulado a un contexto social concreto
y determinante (Peiró, 1983) (ver fig.2).
Esta aproximación sistémica al mobbing, implica analizar un
considerable número de aspectos relacionados con el fenómeno.
Dada su complejidad, el abordaje del fenómeno social del mobbing,
requiere un enfoque multidisciplinar, tanto en su conceptualización
como en la intervención para su prevención y su tratamiento.
En este trabajo abordaremos, brevemente, este último
aspecto relativo al tratamiento, por su utilidad para quien en principio
parece más necesitado de ella, que es la persona acosada.
La intervención eficaz de afrontamiento del mobbing debe partir de
un adecuado ordenamiento en el marco jurídico. Supondría
una ayuda, en este sentido, que la conducta de acoso moral en el trabajo
estuviese tipificada como delito sancionable por las leyes como el C.P.
español, Art. 173, que dichas pautas legales proveerían de
un medio disuasorio, preventivo e incluso paliativo y curativo. Esta ordenación
legal sería la mejor herramienta para conseguir el adecuado tratamiento
institucional, organizacional e incluso regulador de las conductas individuales
en el mobbing. En la actualidad se están llevando a cabo varias iniciativas
en el Parlamento Europeo (COM, 2002), que orientarán la elaboración
de un libro verde sobre mobbing por la Comisión de Empleo y Asuntos
Sociales (Anderson, 2001b), y que para muchos de los países miembros
se constituirá en referente de una posterior legislación.
Desde un análisis prospectivo de la situación,
se vislumbran, en un futuro próximo, dos enfoques en el abordaje
del problema. Uno a nivel de análisis macro y otro a nivel de análisis
micro, que se concreta en los siguientes aspectos: a) el nivel de la organización
laboral; y b) el tratamiento del problema por la víctima del acoso
(ver fig. 3). El reciente monográfico de la European Journal of Work
and Organizational PsychologY (Zapf y Einarsen, 2001), sobre el mobbing,
aborda efectivamente, estos dos niveles de análisis en los diversos
trabajos que componen dicho monográfico.
En la organización laboral se requiere de los Servicios de Prevención
de Riesgos Laborales, como un primer eje estratégico que establezca
planes preventivos, tanto de información y formación, como
de implementación de los adecuados Protocolos de Acción.
Estos Protocolos irán orientados a abordar los siguientes aspectos:
a) Crear una cultura organizacional que minimice y evite el mobbing;
b) Generar estilos de gestión del conflicto y de liderazgo participativos;
c) Dotar a las potenciales víctimas de instrumentos de comunicación formal del problema en la organización;
d) Disponer de indicadores que circunscriban la situación de la organización con relación al acoso moral, del mismo modo que se dan para la siniestralidad laboral.
El segundo eje de tratamiento del acoso moral en la organización
requiere activar Planes de Acción paliativos de los efectos del acoso
y curativos de las consecuencias que este proceso haya causado en los afectados.
Para ello deberán intervenir de una manera coordinada los profesionales
que multidisciplinarmente están llamados a contribuir en la resolución
del problema -psicólogos, abogados, médicos, trabajadores
sociales,...-, y hacerlo además sobre el "afectado" y sobre
"la situación", todo ello con el concurso pertinente de
las correspondientes Comisiones Paritarias, articuladas por los representantes
sindicales y los representantes de la patronal.
Este segundo eje sugiere también, en las organizaciones laborales
de cierta entidad, la participación de los Servicios de Prevención
de Riesgos Laborales, como órgano coordinador y regulador de las
intervenciones de los diferentes especialistas que requiere normalmente
la víctima del hostigamiento. Se requiere, a su vez, la intervención
de las Comisiones Paritarias en materia de Salud Laboral, así como
el concurso de los órganos competentes de la Inspección de
Trabajo, si las causas que llevan al acoso no son inmediatamente abordadas
por los responsables de la organización en la que la persona hostigada
presta sus servicios.
En los casos en los que el tamaño de la organización no dote
al trabajador del acceso a estos recursos o estén definidos de forma
imprecisa -pequeñas empresas, corporaciones locales, administración
pública, autónomos y profesionales liberales, etc.-, y sin
olvidar los recursos asequibles y localizables por el propio afectado, se
requiere también que las organizaciones sindicales jueguen un papel
primordial como interlocutores sociales. Se trata de que los mismos se constituyan
en fuente de orientación natural del trabajador, hacia los recursos
profesionales con los que puede contar para afrontar el problema del mobbing.
Este primer contacto externo al de su organización laboral, puede
convertirse en un primer apoyo social para la víctima del acoso y
ser interpretado por la misma como un balance sobre las posibilidades de
solución al hostigamiento, con lo que se convierte en un crucial
punto de inflexión tanto en su estado anímico, como en las
probabilidades de dotarse de los medios legales para afrontar el proceso.
En esta fase de contacto con el exterior, se corre el riesgo de que un tratamiento
impersonal o burocrático desafortunado, suponga el agravamiento del
problema por provocar un incremento de la desesperanza en la que se encuentra
la persona acosada. Para ayudar a superar esta fase, las organizaciones
sindicales tendrán que dotarse de especialistas en el tratamiento
del problema, con una sólida formación psicológica
y jurídica.
Paralelamente al enfoque macro centrado en la propia organización,
el enfoque del afrontamiento centrado en el individuo ayuda a explicitar
aquellas herramientas con las que en cualquier caso podría contar
la víctima del acoso.
Estas intervenciones se concretan en dos campos: a) la
resolución de la situación de acoso moral; y b) el abordaje
de las consecuencias del acoso en el propio sujeto.
La situación de acoso es normalmente abordada por el acosado de forma
gradual, partiendo del uso de los recursos de negociación apoyada
en la consulta y las tímidas comunicaciones a los compañeros,
los jefes inmediatos, el Comité de Empresa, los Servicios de Prevención
o el departamento de Recursos Humanos. Más adelante, en una escalada
del conflicto se ponen en marcha los recursos legislativos, centrándose
en la denuncia externa a la organización como primer paso. Se recurre
a las asociaciones de afectados, sindicatos, etc., para llegar más
adelante a las Inspección de Trabajo o los Juzgados. Para finalizar
con el excepcional uso de los recursos de poder y consecuentemente de la
aplicación de la fuerza sin regulación alguna.
Paralelamente se afrontan las propias consecuencias del
acoso por el sujeto, en función de la gravedad del acoso y del deterioro
de la salud del acosado -física, psicológica y social- así
como de las características de la sintomatología presentada.
Se trata de recurrir a aquellos profesionales que ayuden a recuperar dicha
salud.
Situándonos en este último punto, además de una ayuda
suficientemente estructurada y sólida que le ayude tanto a defenderse
de sus acosadores como a eliminar los métodos de influencia de ejercicio
del acoso, el afectado necesita en la mayor parte de los casos de un tratamiento
de urgencia. Este tratamiento comienza por un diagnóstico psicológico
que señale la ruta terapéutica a seguir a tenor del análisis
de la sintomatología presentada por el afectado, en el que se combinen,
al mismo tiempo, los servicios especializados del campo jurídico
(Blanco y López, 2002; Molina, 2002; Velázquez, 2001), para
hacer frente a los complicados pormenores del procedimiento o acciones legales
a emprender en el aprovechamiento de los recursos legales a su alcance.
En cualquier caso, este amparo en el ámbito jurídico, requiere
ir acompañado de una terapia psicológica de carácter
invasivo que fortalezca las bases de autoestima e identidad de la persona
y que le ayude a recuperar las emociones positivas articuladas a la percepción
de autoeficacia (Cisneros, Medina, Munduate, y Dorado, 2000), como primera
medida para evitar que el daño siga avanzando.
Estas medidas individuales a las que puede recurrir el sujeto objeto de acoso moral, sólo deberían ser la antesala de un futuro desarrollo del afrontamiento del problema a un nivel global y sistémico, que sincronice con el legislador en primera instancia, los esfuerzos individuales, organizacionales y sociales para eliminar el problema del mobbing.
