Mobbing-Entrevistas

La web ACOSO MORAL entrevista este mes a:

Maria Angels Carrión

1-¿Qué es el mobbing y cómo se produce ?

El término de mobbing fue introducido por primera vez por el psicólogo sueco Heinz Leymann en 1984, para referirse a una situación de terror psicológico en el trabajo, que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva

2- ¿Puede uno darse cuenta?

Sí, pero eso dependerá de las técnicas utilizadas por el acosador, ya que si sus conductas de acoso son sutiles y maquiavélicas serán menos evidentes para la persona que las recibe y se verá envuelta en la tela de araña que se le teje, quedando atrapada en una situación a la que no sabe a ciencia cierta como ha llegado.

3-¿Qué efectos tiene? . ¿Y a largo plazo?

Los efectos sobre la salud física y psíquica de la persona son variados y también su grado de gravedad, que va aumentando por la duración de la exposición a esas condiciones nocivas. Así podemos ver unas primeras señales de alerta: humillación, impotencia, ansiedad, sensación de angustia, de miedo, inseguridad, nerviosismo, etc. hasta las más graves que pueden desembocar en manifestaciones psicosomáticas, depresiones graves o incluso el suicidio.

4- ¿Es un fenómeno frecuente? . ¿Por qué ocurre?.

Es un fenómeno antiguo, que siempre ha sucedido, pero las personas por falta de información, de ayuda, etc. lo sufrían en silencio y en muchos de los casos creyendo que podían tener toda o parte de responsabilidad en aquello que les ocurría. Hoy en día sigue pasando pero la mayor información sobre el tema hace que las personas puedan reconocer aquello que les pasa y encontrar ayuda para enfrentarse a la situación y poder superarla.

Ø Hace veinte años no se reconocía como un problema, estaba mal definido y no existía prácticamente protección jurídica al respecto.

Ø Hoy, hombres y mujeres, empresarios y trabajadores, legisladores y jueces tienen que saber qué es, qué reglas han de aplicarse y cuáles son los límites. Es, por encima de todo, una manifestación de las relaciones de poder.

5- ¿Cómo manifiesta una víctima de acoso su situación?

La sintomatología manifiesta más habitual es ansiedad, angustia, bajo estado de ánimo, labilidad emocional, aislamiento, apatía, desconfianza, baja autoestima. Cuando acuden al especialista en esta primera etapa, su demanda viene provocada por los síntomas que están padeciendo y en muy pocos casos por la situación que soportan de la que puede ser que aún no se han hecho conscientes. De ahí la importancia de ser atendidos por profesionales médicos y/o psicólogos cualificados y debidamente preparados para poder detectar lo que está sucediendo y poder prevenir un agravamiento.

6- ¿Quiénes son más propensos a sufrirlo?

Todos podemos estar expuestos a recibir este tipo de conductas. Indudablemente hay características de nuestra personalidad, educación, etc. que nos pueden hacer más o menos vulnerables a las mismas. Si por naturaleza soy una persona suspicaz, que no confío fácilmente en los demás, etc. quizás pueda detectar antes determinadas señales que me pongan en alerta de que algo está sucediendo, mientras que si soy una persona abierta, confiada, etc. es posible que tienda a no dar tanta importancia a esas manifestaciones hasta que me vea realmente afectada por ellas. También existe mayor vulnerabilidad en personas con baja autoestima, inseguridad, estados depresivos, etc. o en aquellas que tienen una característica que les hace diferentes y que pueden ser objetivos del acosador.

7- ¿Cómo reacciona el acosado?

Se encuentra con mucha dificultad para hablar de lo que le sucede. Su reacción es de inadecuación tanto profesional como personal, se cuestiona a sí mismo y se plantea el grado de culpa que tiene en la situación que le afecta. Presenta conductas de evitación y aislamiento, todo ello le provoca un deterioro en su respuesta profesional, social y emocional.

8- ¿Cómo puede una víctima combatir el acoso moral en el trabajo?

En primer lugar con la ayuda de los profesionales, médico y psicólogo, que realicen un diagnóstico correcto del caso. Proporcionando a la persona los recursos necesarios para un enfrentamiento a la situación: reestructuración cognitiva, entrenamiento en conductas asertivas, técnicas de control, de autoestima, fortalecer sus aspectos emocionales, etc. Asesorándola de como poner en conocimiento de la empresa la situación a la que se enfrenta y como solicitar la resolución del conflicto. Dándole información adecuada de los derechos legales que le asisten, etc. Aplicando la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y proporcionando desde la Empresa ese ámbito de Centro y Puestos de Trabajo saludables.

9-¿Se puede establecer un perfil del acosador?

Del mismo modo que todos podemos ser objetivo del acosador, aunque existan algunas características determinadas que puedan aumentar nuestra vulnerabilidad, como he explicado anteriormente, también todos podríamos ser acosadores, aunque indudablemente hay rasgos que aumentan la probabilidad de llegar a desarrollar las conductas de acoso, así las personas que externamente dan una imagen brillante, profesional, pero que internamente tienen una gran inseguridad y temen la competencia, el miedo a perder el estatus frente a otra persona intelectual o profesionalmente más valida, la envidia, experimentar el poder sobre alguien más débil o vulnerable, etc.

10- ¿Cómo se comporta?

Habitualmente son personas "libres de sospecha" ya que pueden mostrarse simpáticas y encantadoras con los demás, solo manifestarán sus conductas de acoso sobre la persona a la que han tomado como blanco, con el objetivo principal de destruirla profesionalmente. El comportamiento se traduce en un abanico infinito de posibles conductas perversas, desde las más evidentes como gritos, insultos, humillaciones en público y en privado, etc. a otras más sutiles y no manifestadas abiertamente en forma agresiva como pueden ser dificultar el trabajo de la persona, manipular la información, ponerla en evidencia ante los demás, etc.

11- ¿Cuál es el origen de este comportamiento?

Dependerá de cada individuo y de sus propias características, educación, historia, etc. Así nos podemos encontrar una patología típica de una personalidad psicopática, tanto como una persona sin ningún tipo de patología manifiesta pero con unos mecanismos de defensa mal estructurados que provocan que canalice sus frustraciones y agresividad hacia la persona con la que puede experimentar esa relación de poder, o hacia aquella que es objeto de su temor o envidia. En otros casos es una forma de que el personal que ya no se desea mantener en la empresa se vea obligado a abandonar la misma.

12- ¿Qué características tiene el acosador moral?

Queda ya explicado en las preguntas anteriores, dependerá de cada caso en concreto.

13- ¿Qué lleva a una persona a creer que puede abusar de un subordinado de esa forma?

En primer lugar hay que tener claro que el abuso no solo se produce en forma descendente, de superior a subordinado, sino que también podemos ver muchos casos a la inversa o entre compañeros. Por lo tanto, la razón fundamental que lleva a una persona a ejercer abusos sobre otra es experimentar la relación de poder, disminuyendo así el miedo a la propia incompetencia y la inseguridad que experimenta, la eliminación de la competencia, el castigo a aquella persona que le causa el desasosiego.

14- ¿Los hombres y mujeres que acosan en el trabajo, son enfermos o tienen conciencia de lo que hacen?

Indudablemente la sistematización de las conductas que se ejercen contra el otro, el mantenimiento de las mismas en el tiempo, la intención de provocar el daño, no aparece de forma casual, sino que son a plena conciencia. Como he comentado antes entre los acosadores pueden haber personas enfermas que presentan algún tipo de patología y otras que no. Tanto unos como otros tienen plena conciencia de aquello que hacen.

15- Si los acosadores alteran la capacidad productiva de los trabajadores, ¿por qué las empresas tienden a respaldarlos?

No generalizaría diciendo que el respaldo de esas conductas es una tendencia en las empresas. Si la cultura empresarial está basada en un estilo de liderazgo que promueve la violencia en el entorno laboral como un medio para obtener mayor productividad, rentabilidad, etc. apoyará a las figuras que ejerzan dicha presión en sus empleados siempre y cuando se consigan los resultados esperados. En otros casos, esas conductas podrán ejercerse por la falta de una política clara en prevención de riesgos laborales y en una inexistente o deficiente resolución de conflictos

16- ¿Y qué se puede hacer cuando el maltrato proviene de la dirección de esas empresas?

La persona afectada tendrá pocos recursos para cambiar la situación, aunque pueda mover todos los hilos necesarios para la denuncia, etc. y consiga que se le reconozca su razón, probablemente acabará por verse obligada a abandonar la empresa ante la lucha titánica que supondría enfrentarse a una situación donde los responsables de resolverla son los que la están provocando. Estos casos tendrían menor ocurrencia si se provocara un cambio a nivel social, sanciones importantes, rechazo público, deterioro de la imagen de empresa, etc.

17- En los numerosos casos conocidos, a pesar de todo uno es sorprendido por la apatía social. Por la ausencia de reacción de los colegas.¿ Cómo se explica?

Por un déficit de referencias claras como pueden ser códigos de conducta, materiales de orientación, declaraciones políticas, programas de concienciación pública, cauces claros para la denuncia, cooperación y consenso para tratar el tema. En cuanto a la reacción de los colegas muchas veces puede ser por miedo a recibir represalias del acosador y convertirse en su nuevo objetivo o en otras porque esa aniquilación del otro les reporte algún beneficio.

18- ¿Por qué, siendo el acoso moral un fenómeno tan nocivo, faltan leyes que lo sancionen?

El hecho de que no exista una legislación específica sobre el acoso moral o mobbing, no quiere decir que el mismo no se pueda sancionar. Según mi experiencia, en la relación interprofesional que he establecido para el tratamiento global de estos casos, estas conductas representan según la LISOS (art. 12.1, 12.6 y 12.16) una infracción grave. En la Jurisdicción Laboral podría ser de aplicación el art. 50 a) y c). En la Jurisdicción Civil los artículos 1902 y 1903 del Código Civil o incluso en la Jurisdicción Penal en lo que se refiere a los artículos 147, 173 o 316.

19- Si la persona acosada no logra que la empresa o el Estado la escuche, ¿qué le sugeriría que hiciera para solucionar el problema?

Una vez agotados todos los caminos posibles para poner fin a la situación y resolver el problema que le afecta, si no se recibe ayuda ni respuesta, la responsabilidad máxima con uno mismo es la vigilancia de la propia salud y del equilibrio físico, psíquico y emocional, por lo cual deberá analizar que ha agotado todos los procedimientos a su alcance y que lo que le queda por hacer es proteger su salud y su equilibrio apartándose del centro de conflicto y buscando nuevos horizontes donde se pueda desarrollar como persona y como profesional en el entorno adecuado para ello.

20- ¿Qué puede hacer entonces la sociedad para acabar con este gran problema?

Continuar en la línea del reconocimiento internacional al tema y seguir abriendo debates al respecto en el marco de los derechos humanos y los derechos de los trabajadores. Seguir concienciando sobre el hecho de que el acoso moral o mobbing, así como otras situaciones de violencia psicológica, especialmente a las mujeres, es una cuestión habitual y peligrosa en el lugar de trabajo. Establecer protocolos claros de actuación en las empresas teniendo en cuenta que la protección contra las represalias debe constituir también un elemento clave en todo procedimiento de denuncia. Por parte de los sindicatos y asociaciones profesionales, etc. sensibilizar al personal sobre este tipo de problemas con el fin de crear un clima en el que este tipo de conductas no puedan ser ni toleradas ni ignoradas.

Vilanova i La Geltrú , 14 septimbre de 2005

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