| Introducción
La
divulgación de los temas sobre mobbing en los medios de comunicación,
y una sociedad cada vez más adicta a consignas y tópicos,
ha conllevado entre los trabajadores a identificar comportamientos
durante un conflicto interpersonal en el trabajo con mobbing, y también
se está dando un crecimiento de simuladores que realizan acusaciones
de mobbing, porque no todos los trabajadores que dicen sentirse acosados
lo están, y es cada vez más frecuente encontrar denuncias
de mobbing, que en realidad es simulación o falso mobbing.
Es necesario tomar conciencia de que aunque el mobbing sea una realidad
tangible en el mundo laboral, no se dispone de instrumentos objetivos
para su evaluación.
Por eso, un problema fundamental, a la hora de valorar casos de mobbing
es la carencia de instrumentos de evaluación, ya que no son
determinantes ni el Inventario de Comportamientos Hostiles de Leymann,
ni el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) Dicotómico
(Leymann, 1990), ni el LIPT-60 modificado por González de Rivera,
(2002) ni el Cuestionario de Acoso Psicológico de Piñuel
y Zabala (2003) ni la relación de conductas de acoso de Zapf,
Knorz y Kulla (1996).
Por tanto, ante situaciones difíciles de identificar como el
mobbing, conviene delimitar bien el campo que cada uno acoge bajo
su radio de acción y definir y confrontar la situación,
ya que se está corriendo el riesgo de que cualquier persona
que tenga una exigencia laboral o un conflicto interpersonal con los
compañeros de trabajo intente justificarlo como acoso laboral.
y es conveniente tener en cuenta que, para evaluar el mobbing la diferencia
con un conflicto interpersonal que no reside tanto en el tipo de conductas
que se manifiestan o en cómo se producen estas conductas, sino
que fundamentalmente se trata de una cuestión de frecuencia
y de duración de las conductas hostiles, que llevarán
a la víctima a una situación de debilidad e impotencia
y a un alto riesgo de expulsión del entorno laboral.
La fragilidad diagnóstica sobre el mobbing ha dado lugar a
la existencia de una disparidad de instrumentos sustentados en las
imprecisas definiciones conceptuales. Y aunque se hace imprescindible
la entrevista de evaluación con el sujeto y los miembros del
grupo de trabajo con técnicas exploratorias y de confrontación
sobre las características y dinámica de la organización
y sus relaciones, no es suficiente ni definitiva para establecer un
certero diagnóstico. Y los clínicos son muy reacios
a diagnosticar al simulador, y el acercamiento de la literatura psicopatológica
al público en general, facilita las intenciones de los simuladores.
Desarrollo
El
mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el
trabajo que ocurren ocasionalmente, aunque éstos, puedan llegar
a hacerse crónicos, lo que generaría un deterioro del
clima laboral, sino con aquellos en los que la situación empieza
a provocar daños para la salud.
El conflicto interpersonal en el trabajo puede tener como protagonistas
a un jefe y un trabajador o a compañeros o puede tomar la forma
de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por la falta
de confianza y cooperación entre grupos grandes de empleados
y la gerencia. Es decir, hace referencia a situaciones en las que
dos o más partes están en desacuerdo entre sí.
Y el desacuerdo dentro de una organización, generalmente, es
multicausal y generar ineficiencia e inefectividad, pero también,
pueden hacer crecer la organización.
La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing
no se sostiene tanto en el tipo de conductas: impedir que la víctima
se exprese, aislarla, desacreditarla en su trabajo, menospreciarla
frente a sus compañeros o comprometer su salud, sino que fundamentalmente
se trata de un criterio estadístico de frecuencia y de duración
de las conductas hostiles, que llevarán a la víctima
a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo
de expulsión del entorno social. Cuando las conductas de hostigamiento
son realizadas a menudo y durante un largo periodo de tiempo con el
fin de acosar a alguien, los contenidos y significados de las mismas
se modifican, convirtiéndose en un arma peligrosa. Es el uso
sistemático de conductas de acoso en las interacciones en el
trabajo lo que hacer estallar el desarrollo del proceso de mobbing.
Además en el acoso existe la intencionalidad de dañar
a la víctima con el propósito claro de perjudicarla
psíquica y socialmente.
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos personas,
mientras que en el mobbing, suele haber un elemento grupal, ya que
la violencia suele ejercerla un grupo contra una persona; y en menor
medida se trata sólo de un acosador y una víctima.
También en el conflicto interpersonal en el trabajo suele haber
simetría o igualdad teórica de los protagonistas, mientras
que en el mobbing se establece una relación de dominante-dominado,
en la que el dominante intenta someter al otro y hacerle perder la
identidad.
Y no pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes
pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya
que el acoso se focaliza hacía uno o varios trabajadores, no
a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo
saludable, los roles y tareas están claramente definidos, las
relaciones están basadas en la colaboración mutua, los
objetivos son comunes y compartidos, las relaciones interpersonales
son explícitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias
son abiertas y el estilo de comunicación es sincero. Sin embargo
en situación de mobbing se da la ambigüedad de rol, las
relaciones son de competencia y boicot, los objetivos se desconocen
o no son compartidos y el estilo de comunicación es evasivo
(Cassito y otros, 2003).
En
el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia
explícita tras la cual, una vez solucionado, la relación
recobra la normalidad. En el mobbing no existe un conflicto explícito,
sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que
nadie perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador
(Cordero Saavedra, 2002). Sea como fuere, el mobbing presenta la peculiaridad
de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas
con el desempeño del trabajo o con su organización,
sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre los distintos trabajadores de cualquier empresa (Camps
del Saz y otros, 1996). Consiste básicamente en un conflicto
relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles
por parte de una o más personas durante un tiempo prolongado
y de forma sistemática, lo que conlleva un proceso de estigmatización.
Y puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su
vez pueden incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto,
como la exclusión social (Carreras y otros, 2002).
En este sentido se orienta la definición de mobbing propuesta
por Leymann (1990) que implica comportamientos o comunicaciones hostiles
e inmorales, que son dirigidas de forma sistemática por uno
o varios individuos hacia principalmente un solo individuo, el cual
debido al mobbing, es empujado hacia una posición de impotencia
e indefensión, que existirá mientras se pretenda soportar
las actividades continuadas de mobbing. Estas acciones se producen
con una frecuencia de, al menos, una vez por semana y con una duración
mínima de seis meses. Y debido a esta alta frecuencia y larga
duración de las conductas hostiles, las repercusiones de este
maltrato se traducen en un sufrimiento psicológico, psicosomático
y social.
Sin embargo, Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario
que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia
una vez por semana durante no menos de seis meses para poder considerar
el proceso como mobbing, sino que es suficiente que la víctima
se sienta acosada frecuentemente. Otros autores (Björkqvist,
Österman y Hjelt-Bäck, 1994) consideran que un trabajador
es víctima de mobbing si ha padecido conductas de hostigamiento
persistentes durante el último año. Finalmente, Adams
y Crawford (1992) indican que es posible inducir a una persona a un
proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante.
Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional
e intelectualmente a la víctima, para eliminarla de la organización
o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir
que suele presentar el acosador, que aprovecha la situación
que le brinda la situación organizativa particular para canalizar
una serie de impulsos y tendencia psicopática. Y consiste en
el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador
por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente,
con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica
y a obtener su salida de la organización a través de
diferentes procedimientos ilegales o ilícitos, que son ajenos
a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad
del trabajador. Hirigoyen (2001) habla del acoso moral en el trabajo
como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente,
los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física
o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo.
Einarsen
y otros (2003) después de realizar una revisión, han
señalado que los elementos característicos del mobbing
son los siguientes:
a. Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas
y prologadas en el tiempo.
b. Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio
rango que va desde las críticas al trabajo a calumnias.
c. Las conductas provocan en las víctimas consecuencias diferentes,
según la fase del proceso en que se encuentre.
d. El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental
(como medio de alcanzar un fin) o de carácter finalista (la
destrucción de la víctima, sin más).
e. Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos
la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer
frente.
Es decir, en su forma más general, el fenómeno del acoso
consiste en el hostigamiento, tanto psicológico como físico,
por parte de una persona con poder hacia otra persona con menos poder.
Este desequilibrio de poder entre las personas es la característica
más relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas
específicas.
En todo caso, y como señala una sentencia judicial (Diario
Expansión, 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales
que caracterizan el mobbing:
1. Hostigamiento y persecución.
2. Intensa o extrema violencia.
3. Prolongación en el tiempo, no basta con un episodio aislado
o de forma esporádica.
4. Finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador.
Pero
el mobbing es el desarrollo de un proceso de hostigamiento del acosador
a la propia víctima, a su forma se ser. Un proceso en el que
no hay ninguna prueba de la realidad de lo que se está padeciendo.
Cuando hay violencia física, sí hay elementos exteriores
que pueden atestiguar lo que sucede, pero en una agresión de
este tipo no hay ninguna prueba objetiva. El proceso que queda establecido
se parece bastante a un proceso fóbico recíproco, de
tal manera que la persona objeto de mobbing provoca conductas permanentes
de hostilidad en el perverso y a la vez la visión de su perseguidor
desencadena en la víctima un proceso de miedo. El miedo genera
conductas de obediencia, cuando no de sumisión en la persona
acosada, y a la vez en los compañeros que dejan hacer y que
no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor (Hirigoyen, 2001).
Una vez iniciado el proceso de mobbing se establece un circulo vicioso
que se retroalimenta del miedo que la víctima experimenta ante
el acosador, ya que este miedo genera una actitud defensiva que provoca
nuevas agresiones, así como fenómenos de fobia recíproca.
En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer
a la víctima de que es problemático, raro, violento...y
así la víctima tiende ha sentirse culpable (Fornés,
2003).
La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas,
frecuente en estos procesos, ha sido interpretada por Olweus (1991)
como resultado de la influencia que los agresores ejercen sobre los
demás. En el caso del maltrato entre iguales se produce un
contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta la participación
en las conductas intimidatorias por parte del resto de los compañeros
que conocen el problema, aunque no hayan sido protagonistas inicialmente
del mismo.
Por otro lado, en el mundo laboral está pasando desapercibido
que con frecuencia se puede simular para obtener beneficios y privilegios
inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el ámbito
laboral. De hecho, este diagnóstico se podría encuadrar
en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos
mentales (DSM-IV-TR) como Simulación y en la Clasificación
Internacional de las Enfermedades (CIE-10) como Enfermos fingidos
(Simuladores conscientes), cuya característica es la producción
intencionada de síntomas físicos o psicológicos
desproporcionados o falsos, motivados por incentivos externos.
Es
conveniente diferenciar entre el simulador que es consciente del engaño
que pretende y que suele estar motivado por la obtención de
un beneficio, de la neurosis de renta o rentista que reivindica un
derecho que entiende como legítimo ya que se considera con
limitaciones en sus capacidades, y estima que debe ser compensado
por ello. Aunque en el falso mobbing pueden darse ambos.
Dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir
varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad
que no existe), sobresimulación (exagerar los síntomas
y la discapacidad de una enfermedad que realmente padece) e imputaciones
falsas (atribuir falsamente el origen de una enfermedad real a un
acontecimiento determinado) (Resnick, 1995). También se podría
distinguir entre el simulador puro, que pretende aparentar de manera
clara y consciente un padecimiento que no sufre en realidad y el simulador
relativo que exagera, complica o adorna un trastorno que en realidad
padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (López
García y González de Rivera, 2007).
También se ha señalado que los simuladores siguen dos
estrategias a la hora de simular: la asunción indiscriminada
de síntomas y asignación una severidad extrema que la
literatura no ha asociado a la simulación (Rogers y Mitchell,
1991; Arce, Fariña y Suárez, 2006).
De manera que en ocasiones, se puede ser testigo de la impostura,
de falsas acusaciones, es decir, de falso mobbing. Para descubrirlo,
es conveniente estar alerta tanto en las entrevistas como en la observación
de las relaciones interpersonales; ya que la figura del falso mobbing,
es un acosador encubierto que no se percibe a sí mismo como
tal y que consciente o inconscientemente se presenta como víctima
de acoso (Parés Soliva, 2005).
Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado
o falso mobbing o simulador laboral o rentista de un caso verdadero
de mobbing son:
a) El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia
o una personalidad paranoide (Parés Soliva, 2005) o un trastorno
querulante de la personalidad o un trastorno disocial de la personalidad.
b) El falso acosado utiliza la comunicación paradójica,
el engaño y la manipulación.
c) El falso acosado se siente seguro y convencido, no le preocupa
la resolución del conflicto, no buscará el acuerdo y
denunciará precozmente. En cambio, el que sufre un verdadero
mobbing se siente inseguro, procurará llegar a acuerdos y desea
la rápida resolución del conflicto (González
Rodríguez y González Correales, 2004).
d) El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes
laborales por parte de sus compañeros y superiores.
e) El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos
personales para el trabajo.
f) El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de
forma anónima.
También
hay que señalar la resonancia que el fenómeno del mobbing
tiene en los medios de comunicación pontenciando que algunos
trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde
a una percepción subjetiva de acoso laboral. Esta percepción
subjetiva de acoso suele darse en trabajadores con bajo nivel de recursos
profesionales para hacer frente al trabajo, con escaso rendimiento
laboral, con marcada predisposición a culpar a los demás
de su comportamiento y con tendencia a la teatralidad y a expresar
exageradamente sus emociones. Son percibidos en su entorno laboral
como trabajadores tóxicos, provocadores de conflictos en el
medio laboral, holgazanes, incompetentes mentirosos, derrochadores
de tiempo en el trabajo, arrogantes y desacreditadores y amenazadores
del jefe (Expansión y Empleo, 2007).
Además Resnick (2001) señala que la presencia de las
siguientes conductas debe hacer sospechar la posibilidad de simulación
de una alteración psíquica después de un traumatismo
físico, lo que podemos extrapolar a situaciones en las que
el trauma esté referido en términos psicológicos:
· Incentivo perverso, habitualmente económico.
· Cuadro que no encaja en la psicopatología habitual.
· El simulador afirma o muestra su incapacidad para trabajar,
mientras mantiene su capacidad para el ocio.
· El simulador intenta evitar el examen médico a menos
que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido.
· Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas
pruebas psicotécnicas, tanto entre si mismas como con la sintomatología
que alude.
· Puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar
su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos
prescritos, incluyendo los psicoterapéuticos.
· Suele negar rotundamente su consentimiento a ser entrevistado
en condiciones de hipnosis, relajación o bajo la influencia
de pentotal o amobarbital (narcoanálisis).
· Presenta rasgos de escasa honradez y codicia.
· Son tenaces en la consecución de los fines perseguidos,
contrastando con el estado incapacitante alegado.
· Presencia de cuadros que ya han sido experimentados por el
simulador.
· Se presenta molesto, intranquilo, malhumorado, resentido,
susceptible, poco colaborador.
· Hay inconsistencias en la sintomatología: por ejemplo,
conducta no asociada con los delirios, de comienzo y final abrupto;
alucinaciones no asociadas a delirios; demencia en un individuo joven
sin causa orgánica que la justifique; amnesia inclasificable.
Discusión
y conclusiones
Los
frecuentes diagnósticos de “trastorno ansioso-depresivo”
o “trastorno adaptativo” o, quizá “trastorno
por estrés post-traumático” que suelen realizarse
ante un caso de mobbing, hacen referencia, más bien, a las
consecuencias psicopatológicas y suelen omitir la relación
etiológica con el desempeño laboral (Mansilla Izquierdo,
2004).
Para poder establecer una aproximación para objetivar si nos
encontramos ante conductas que pudieran ser consideradas como mobbing,
es conveniente prestar especial atención a la entrevista semiestructurada
tanto al trabajador víctima como a los compañeros, a
los subordinados y a los superiores y también se pueden administrar
algunos instrumentos diagnósticos, como los cuestionarios de
acoso laboral
Además es conveniente realizar:
· Datos de filiación y anamnesis sociolaboral (sexo,
edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores).
· El análisis de las condiciones psicosociales del puesto
de trabajo.
· La descripción cronológica de los hechos relevantes
para la situación actual.
· Los recursos personales de afrontamiento.
· La valoración de las consecuencias para el trabajador:
personales, laborales, familiares y sociales.
Pero para realizar la entrevista semiestructurada de evaluación
con el sujeto y los miembros del grupo de trabajo con técnicas
exploratorias sobre las características y dinámica de
la organización y sus relaciones, es conveniente disponer de
un aparato teórico diferencial entre conflicto interpersonal
en el trabajo, mobbing y falso mobbing, ya que el mobbing está
considerado como accidente de trabajo y, por tanto, es preciso probar
en un acto judicial que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución del trabajo. Se trata, pues, de acreditar, la relación
de causalidad existente entre los procesos de alteración de
la salud del trabajador y la actividad laboral y en este trámite
la opinión vertida en los informes periciales suele ser valiosa.
Pero tanto el conflicto interpersonal en el trabajo, como el mobbing,
la percepción subjetiva de acoso y el falso mobbing son susceptibles
a la prevención, si se gestiona la organización con
las siguientes características, entre otras: dirigir con un
estilo de mando democrático, posibilitar canales adecuados
y suficientes de comunicación formal (ascendente, descendente
y horizontal) e informal, favorecer la participación del trabajador
en la toma de decisiones de la organización, delegar y dar
autonomía al trabajador, ofrecer información clara de
las responsabilidades, funciones y tareas del trabajador, de los objetivos,
de los métodos y de los medios de trabajo y establecer posibilidades
para que el trabajador pueda desarrollar su carrera profesional.
En todo caso, aunque se tiende a pensar que una buena relación
interpersonal en el trabajo es aquella en la que no hay discrepancias
entre los trabajadores, lo lógico es que haya divergencias
entre los compañeros y entre los subordinados y los jefes,
como existen divergencias entre los partícipes en cualquier
relación humana.
Se pueden tener visiones distintas acerca de los objetivos, tareas,
procedimientos, expectativas... pero si se establece entre los trabajadores
una actitud de respeto (tener en cuenta las creencias y sentimientos
de los demás), comprensión (aceptar a los demás
como personas, con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades
y características personales) cooperación (unir los
esfuerzos hacia el mismo objetivo) y cortesía (mantener un
trato amable y cordial ) se conseguirá una atmósfera
laboral de comprensión y de armonía que facilitará
la solución de cualquier conflicto interpersonal y favorecerá
un buen clima laboral (Mansilla Izquierdo, 2007).
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